Adoptée définitivement par le Parlement le 20 juillet dernier, la loi « Climat et Résilience » est entrée en vigueur le 25 août 2021. Les articles 40 et 41 de ce texte comportent plusieurs dispositions destinées à impliquer le comité social et économique (CSE) dans la transition écologique. Ces dispositions modifient les articles du Code du travail applicables aux CSE d’au moins 50 salariés, qui se voient désormais dotés d’attributions en matière environnementale, ainsi que de moyens supplémentaires.

Des attributions consultatives élargies

La consécration de la dimension environnementale du CSE se manifeste par un élargissement du périmètre de ses missions. En effet, la nouvelle lettre de l’article L. 2312-8, alinéa 1, du Code du travail, qui fixe les attributions générales du CSE prévoit que ce dernier « a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions ». Cette nouvelle mission environnementale va se traduire tant au niveau de ses consultations récurrentes, que de ses consultations ponctuelles.
Dans le cadre des consultations récurrentes du CSE, le choix de l’intégration des questions environnementales aux consultations préexistantes a été privilégié à celui de la création d’une nouvelle consultation spécifique à part entière sur ce thème. Ainsi, le CSE devra désormais « être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise » au cours des consultations portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa situation économique et financière et sur sa politique sociale, l’emploi et les conditions du travail. Cette nouvelle règle est insérée tant dans les dispositions d’ordre public relatives au CSE (C. trav. art. L. 2312-17), que dans les dispositions supplétives qui s’appliquent en l’absence d’accord conclu sur le sujet (C. trav. art. L. 2312-22).
Cette obligation s’applique également pour les consultations ponctuelles qui impliquent dorénavant l’information et la consultation du CSE « sur les conséquences environnementales » des mesures affectant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-8, III). Il convient de s’interroger sur le champ d’application de cette nouvelle disposition : a-t-elle vocation à s’appliquer uniquement aux consultations ponctuelles visées à l’article L. 2312-8 du Code du travail, ou doit-elle s’appliquer d’une manière générale à toutes les consultations ponctuelles du CSE ? Dans la première hypothèse, les consultations ponctuelles visées à l’article L. 2312-37 du Code du travail pourraient être considérées comme exclues du périmètre de cette obligation qui ne s’appliquerait donc pas aux mesures suivantes : mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, restructuration et compression des effectifs, licenciement collectif pour motif économique, opération de concentration, offre publique d’acquisition, procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires. Dans la seconde, l’employeur pourrait se dispenser de cette obligation. Un doute persiste, néanmoins, l’absence de modification de l’article L. 2312-37 du Code du travail par la loi « Climat et Résilience » peut pousser à privilégier la seconde hypothèse.
L’obligation de consulter le CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise est d’ordre public, ce qui implique qu’elle s’impose, même en présence d’un accord conclu avec les organisations syndicales ou le comité sur les consultations récurrentes et ponctuelles.
Bien que l’intention du législateur soit louable, à savoir ancrer les enjeux environnementaux dans les relations entre l’employeur et les représentants du personnel, l’imprécision des notions de « conséquences environnementales » et « d’activité de l’entreprise » complexifie la délimitation précise des contours de cette nouvelle obligation pour l’employeur.

Des moyens nouveaux renforçant l’information et la formation des membres du CSE

Corrélativement à cet élargissement des attributions consultatives du CSE, la mission de l’expert-comptable désigné dans le cadre des trois blocs de consultations récurrentes est également étendue aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (C. trav. art. L. 2315-87-1 ; C. trav. art. L. 2315-89 ; C. trav. art. L. 2315-91-1). Bien que le choix de confier l’expertise environnementale aux experts-comptables puisse susciter des interrogations, il convient de garder à l’esprit que ces derniers pourront toujours s’adjoindre les compétences d’experts environnementaux pour les éclairer dans leurs nouvelles prérogatives.
Autre innovation de la loi « Climat et Résilience » : la base de données économiques et sociales (BDES) devient la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) (C. trav. art. L. 2312-18). Le nouveau thème des « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise » vient s’adjoindre aux thèmes existants et ce, tant dans la BDESE conventionnelle, mise en place par accord (C. trav. art. L. 2312-21), que dans la BDESE supplétive, mise en place en l’absence d’accord (C. trav. art. L. 2312-36). Des décrets d’application sont attendus prochainement afin de définir le contenu précis de la nouvelle BDESE.
Enfin, la dernière nouveauté de la loi « Climat et Résilience » porte sur le stage de formation économique, dont bénéficient les membres titulaires du CSE élus pour la première fois. Ce stage de formation économique peut désormais également porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (C. trav. art. L. 2315-63). Cet ajout des questions environnementales est cependant facultatif, la durée maximale de 5 jours prévue pour le stage de formation économique n’ayant par ailleurs pas été allongée. De façon similaire, le congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS), dont peuvent bénéficier les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, est rebaptisé « congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale » (CFESES) (C. trav. art. L. 2145-1).
Une loi dont la portée reste encore limitée
Dans le cadre des débats parlementaires, plusieurs amendements ont été proposés afin de donner aux membres du CSE des moyens supplémentaires pour exercer leurs prérogatives en matière environnementale. Il s’agissait de créer une commission obligatoire dédiée aux enjeux environnementaux, d’attribuer au CSE le recours à une expertise environnementale spécifique financée par l’employeur et de faire bénéficier les membres du CSE d’une formation dédiée aux enjeux écologiques. Ces moyens supplémentaires n’ont néanmoins pas été retenus dans la version finale du projet de loi, qui est jugé par ces détracteurs comme insuffisant face à l’urgence et l’ampleur de la situation environnementale¹.
Enfin, il convient de garder à l’esprit que ce nouveau rôle confié au CSE consiste uniquement à vérifier si l’employeur s’est acquitté de son obligation d’évaluer les impacts environnementaux de l’activité de l’entreprise. L’employeur n’est en revanche pas dans l’obligation de prendre en considération et de limiter les impacts environnementaux de ses décisions stratégiques. En l’absence de réel pouvoir de blocage ou de droit de veto, certains auteurs soulignent le risque que le rôle environnemental du CSE demeure symbolique².