Si, d’apparence, le Code du travail semble traiter la question de la « mise en place et suppression du comité social et économique » (CSE), la question de la disparition de ce dernier dans le cadre d’une cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise n’est pas abordée par les textes.
Le comité social et économique (CSE) n’étant qu’une émanation de l’entreprise, nul doute que la disparition de celle-ci à raison d’une cessation totale et définitive d’activité implique la disparition de cette instance représentative du personnel. C’est peut-être parce que la solution semble si évidente que l’hypothèse de la disparition définitive du CSE n’est régie par aucune disposition du Code du travail. S’il traite de la question de son non-renouvellement, situation moins évidente à appréhender, il demeure en revanche muet sur le sort réservé à l’instance représentative du personnel en cas de disparition de l’entreprise.
A défaut d’intervention du législateur, les praticiens n’ont eu d’autre choix que de dégager des solutions pragmatiques encadrant la disparition définitive du CSE, s’appuyant notamment sur de rares décisions jurisprudentielles.
Une survie pour les seuls besoins de la liquidation
La pierre angulaire de ce régime est une réponse ministérielle datée de mai 1988 qui précise qu’à l’instar du régime applicable aux sociétés et prévu par le Code civil, la personnalité morale du comité subsiste pour les besoins de sa liquidation1. Il est ainsi communément admis que la disparition du CSE s’effectue en deux étapes : une dissolution suivie d’une liquidation.
La cessation d’activité de l’entreprise, pourvu qu’elle soit totale et définitive, entraîne la dissolution simultanée et de plein droit de cette instance représentative du personnel. La solution ne surprend pas puisque le CSE vise à « assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production »2. L’entreprise disparaissant et la collectivité de travail étant appelée à être dissoute, il n’est plus nécessaire, ni utile, d’assurer l’expression collective des salariés.
La dissolution du CSE s’opérant de plein droit, il n’est en principe pas nécessaire de la formaliser dans une quelconque résolution. Pour autant, il est fortement recommandé d’informer ses membres des effets de la cessation d’activité et de la date envisagée de dissolution de plein droit de l’instance, mais aussi de ses conséquences, et de consigner le tout dans un procès-verbal.
Quant à la liquidation du CSE, elle survient généralement rapidement après sa dissolution, les licenciements des membres du comité social et économique intervenant dans les semaines qui suivent ceux des salariés non protégés.
Il peut arriver que cette cadence soit contrariée et qu’une certaine résistance naisse à l’occasion de situations de refus d’autorisations de licenciements de salariés protégés tentant de justifier du maintien d’une collectivité de travail. Des difficultés peuvent également survenir dans la gestion de la liquidation du comité social et économique et des opérations de clôture des comptes de l’instance.
La perte des attributions consultatives
Certains comités sociaux et économiques ont pu tenter de se mettre en quête de stratégies dilatoires, comme retarder la délivrance d’une autorisation de licenciement en sollicitant l’organisation de nouvelles procédures d’information et de consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou sa situation économique et financière, alors même que l’activité a cessé. Ces stratagèmes visant à retarder la survenance de leur licenciement s’avèrent infructueux, la Cour de cassation ayant eu l’occasion d’affirmer que le comité d’entreprise (devenu le CSE) ne pouvait requérir l’organisation d’une nouvelle consultation postérieurement à sa dissolution3.
A compter de la décision de cessation totale et définitive d’activité4, le CSE perd l’ensemble de ses attributions consultatives. En conséquence, il ne peut exiger que l’employeur initie une nouvelle procédure d’information et de consultation, peu important l’objet de celle-ci.
A noter que l’instance perd également qualité pour agir en justice à compter de sa dissolution5, ce qui lui interdira, par exemple, de former un recours contre le plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre dans l’entreprise compte tenu de la cessation d’activité.
Dès lors, les réunions du CSE ultérieures à la décision de cessation d’activité ne peuvent plus porter que sur les opérations de liquidation, et notamment sur la dévolution des biens du CSE. C’est d’ailleurs dans le cadre de ces opérations de liquidation que d’autres difficultés peuvent émerger.
Les opérations de liquidation du CSE
Si la question de la dévolution des biens de l’instance est justement traitée par le Code du travail6, il en va différemment du sort des contentieux en cours. Le CSE étant doté de la personnalité civile, il est libre d’agir en justice et peut également faire l’objet de poursuites judiciaires. Dans la mesure où l’issue d’un contentieux engagé par ou à l’encontre du CSE peut avoir un impact sur son actif net, la liquidation de celui-ci ne pourra être clôturée qu’au jour où l’ensemble des contentieux aura fait l’objet d’une décision définitive. Dans pareille situation, la phase de liquidation prendra certainement plusieurs années. Se pose, par conséquent, la question de la gestion de ces contentieux postérieurement à la cessation d’activité de l’entreprise et à la rupture des contrats de travail des membres du CSE. Cette hypothèse n’est pas un cas d’école ; elle se rencontre notamment lorsque l’instance représentative du personnel est partie à un contentieux, ce qui est notamment le cas lorsqu’il est poursuivi en sa qualité d’employeur par un ancien salarié qui conteste la validité de son licenciement.
La solution dégagée par la pratique consiste alors en la nomination d’un mandataire chargé, au côté de l’expert-comptable en charge des opérations de liquidation, de gérer les contentieux en cours du CSE. Cette nomination doit faire l’objet d’une résolution lors d’une réunion de l’instance.
En conclusion, nombreuses sont les problématiques posées par la période de latence précédant la disparition du CSE à raison d’une cession totale et définitive de l’activité de l’entreprise. Budget à allouer, prime d’assurance responsabilité civile à conserver, sont autant de sujets dont les praticiens ont dû s’enquérir à défaut d’intervention du législateur. Dans la conjoncture actuelle, marquée par une hausse prévisible des défaillances7, une sécurisation normative du régime de la disparition du comité social et économique dégagée par la pratique serait nécessaire.
1. Rép. Bonhomme : AN 2-5-1988, p. 1836, n° 34914.
2. C. trav. art. L. 2312-8, al. 1.
3. Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-17.321.
4. Généralement matérialisée par la décision des associés de procéder à la dissolution anticipée de la société.
5. Cass. soc., 8 mars 1995, n° 93-10.584.
6. C. trav. art. R. 2312-52.
7. Les défaillances d’entreprises dans la crise Covid‐19 : zombification ou mise en hibernation ? Conseil d’analyse économique, 14 décembre 2020.
