Jean-Sébastien Dumont : Le principe énoncé par le Conseil d’Etat est relativement simple : à partir du moment où les gains issus d’un management package sont obtenus en raison des fonctions de manager occupées dans l’entreprise, ils s’apparentent à des « traitements et salaires », et sont donc imposables comme tels. Seuls les incentives octroyés dans le cadre des mécanismes spécifiquement prévus par la loi échappent à cette règle. Le Conseil d’Etat a beaucoup communiqué sur ce sujet afin de donner une vraie force générique à ces décisions. Certaines questions restent néanmoins en suspens. Parmi elles, la notion de « juste prix » : si on suit la logique de l’institution, le gain ne serait pas taxé de la même manière selon que vous êtes investisseur ou manager. Or, il existe un principe constitutionnel qui est l’égalité des citoyens devant l’impôt. De manière générale, ces arrêts ont beaucoup fait réagir le monde du private equity. Toutefois, il est intéressant de souligner que ces décisions n’ont à notre connaissance pas déclenché le tsunami de contrôles sur les opérations de LBO que certains prédisaient.

Concrètement, quelles ont été les conséquences de ces arrêts sur votre activité ?

Roland Guény : La première chose que l’on peut dire, c’est que les managers comme les investisseurs financiers sont à la recherche de sécurité juridique plutôt que d’optimisation maximale et à tous crins. L’affaire Wendel, notamment, a échaudé de nombreux dirigeants d’entreprises. Dans ces conditions, les acteurs du private equity ont rapidement intégré les principes dégagés par le Conseil d’Etat. Cela a donc fait évoluer la pratique, et nous le constatons au fil des dossiers que nous traitons actuellement. Dorénavant, les management packages utilisent en effet les principaux dispositifs légaux d’intéressement que sont les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE), les attributions gratuites d’actions (AGA) ou encore les stock-options, qui font aujourd’hui un retour en force.

Quelles sont les pratiques émergentes liées au management package ?

J.-S. D. et R.G. : Les BSPCE étant surtout réservés aux sociétés de la tech, on observe aujourd’hui majoritairement en matière de LBO des plans structurés sous forme d’actions gratuites ou de stock-options ouvrant droit à l’attribution ou à la souscription d’actions de performance. Ce sont des actions de préférence dont les termes et conditions permettent d’appréhender une part de l’accroissement de valeur générée par les managers. Néanmoins, il peut être relevé un inconvénient pour les actions gratuites : elles ne peuvent être attribuées qu’au terme d’une période de vesting (période de blocage) obligatoire d’un an, et elles ne peuvent être cédées qu’au terme d’une période minimale de deux ans. Pour les stock-options, ce n’est pas le cas. Dans certaines situations, faire des plans de stock-options sur des actions de performance peut donc avoir un intérêt supérieur à des plans d’actions gratuites. Mais, contrairement aux actions gratuites, elles nécessitent un investissement du manager. Nous prédisons en tout cas un bel avenir à ce système.

Selon vous, quelles sont les perspectives pour le management package en 2023 ?

J.-S. D. et R.G. : La notion d’intéressement des salariés devient de plus en plus la norme. Cela infuse bien au-delà de la start-up ou de la société sous LBO ; le fait de pouvoir se dire « nous sommes actionnaires », et donc associés au devenir de son groupe, est en effet un élément qui devient essentiel pour donner un sentiment d’appartenance et retenir les talents dans un contexte de plus en plus concurrentiel. Par ailleurs, nous constatons un changement de paradigme en ce qui concerne les bénéficiaires de ces management packages. Attribuer une quote-part du capital à ses salariés en plus de la rémunération devient très « mainstream » ; cela n’est plus du tout réservé à une élite et cela s’étend à des cercles de plus en plus larges, même si les outils peuvent différer.