Si la passion pour la vérité peut être considérée comme une vertu, sa quête, elle, risque parfois de sombrer dans le vice. C’est ce fragile équilibre que l’entreprise doit maintenir lorsqu’elle se lance dans une enquête interne. La simple expression « enquête interne » peut sembler paradoxale, tant la notion d’enquête, teintée de son origine pénale, suppose une objectivité que le qualificatif « interne » paraît atténuer, voire contredire. Issue de l’influence anglo-saxonne, l’enquête interne s’est imposée avec éclat dans notre droit, à la fois comme réponse aux besoins et aux crises, et par l’attention du législateur, sous le regard vigilant des juges.
A la différence de l’enquête judiciaire, strictement régie par le Code de procédure pénale et placée sous l’autorité de la justice, l’enquête interne se déploie dans un flou juridique. Le cadre dans lequel a germé la pratique, et donc le contrôle, de l’enquête interne a été le droit social. La Cour de cassation a affirmé assez tôt et avec constance que pesait sur le chef d’entreprise une obligation générale de sécurité [1]. En vertu de cette obligation, bien que rien ne fût formellement prévu par le législateur, l’employeur devait mettre en œuvre des mesures pour préserver la santé de ses salariés.
L’enquête interne, un outil juridique souple
Dans cet esprit, l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, relatif au harcèlement et à la violence au travail, pose le principe selon lequel « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard » [2]. L’employeur dispose en la matière, d’une grande liberté pour la mener sauf s’il a négocié un accord collectif qui le contraindrait [3]. Aucune disposition légale, ou réglementaire, ne vient, en effet, encadrer l’enquête interne, menée à l’initiative de l’entreprise ; se distinguant ainsi des droits d’alerte exercés par les instances représentatives du personnel. L’enquête interne se trouve à la lisière de droits et devoirs de l’employeur puisqu’elle est, à la fois, l’exercice de son pouvoir de direction et le respect de son devoir en matière de sécurité de ses salariés.
L’enquête interne s’est répandue, dans d’autres domaines du droit, comme une traînée d’encre, devenant un outil essentiel dans la lutte contre la corruption. Depuis l’entrée en vigueur de la loi Sapin II [4] et la convention judiciaire d’intérêt public (CJIP), l’enquête interne a pris un essor notable en France, se positionnant en outil de lutte contre la corruption. Elle peut porter sur des faits pénalement qualifiables, le rapport final, susceptible d’être transmis aux autorités, se doit d’être rigoureux, fidèle aux faits et mené dans le respect des droits des parties. Les préconisations récentes de l’Agence française anticorruption (AFA) et du parquet national financier (PNF) [5] visent à consolider ce cadre, en affirmant les principes fondamentaux de l’enquête interne : objectivité, rigueur, loyauté, proportionnalité, respect du contradictoire, discrétion, présomption d’innocence et conformité au règlement général de protection des données (RGPD). Fortes de ces piliers, les entreprises peuvent réduire les risques et renforcer la légitimité de leurs investigations.
L’enquête interne face aux droits et libertés des personnes
Bien que très libre dans l’élaboration et la mise en œuvre de l’enquête, l’entreprise ne saurait se substituer aux autorités de poursuite : elle ne dispose ni des mêmes moyens d’investigation, ni du pouvoir d’action qui leur est conféré, et doit, de surcroît, composer avec l’impératif de préserver les droits individuels. L’employeur doit, avant tout, veiller à la protection des personnes interrogées au cours de l’enquête. Ainsi, il n’est pas tenu de communiquer, avant toute sanction disciplinaire à l’encontre de l’individu mis en cause, les documents, comptes rendus ou conclusions de l’enquête [6].
La protection de l’enquête interne, garantie par les juges du fond et la Cour de cassation, s’appuie sur une logique claire : si ses éléments étaient divulgués, l’enquête risquerait de perdre en sérénité, les personnes entendues pouvant redouter la divulgation de leurs propos à leurs collègues, compromettant ainsi la confidentialité essentielle à leur sécurité et à la sincérité de leurs témoignages. L’enquête interne doit, bien entendu également, respecter les droits de ceux qui en font l’objet. Ainsi, la chambre sociale a statué, dans un arrêt du 6 juillet 2022, qu’une enquête menée avec maladresse ou partialité constitue une défaillance de l’employeur dans son devoir de sécurité envers ses salariés [7].
Le Conseil d’Etat est également venu rappeler les limites en la matière. Dans un arrêt du 2 mars 2020, il marque une étape cruciale en encadrant le recours des employeurs aux enquêtes internes. Bien que l’employeur puisse engager de telles enquêtes, son pouvoir d’investigation n’est pas absolu. Il impose ainsi que les actes d’enquête soient « justifiés et proportionnés » aux faits à l’origine de l’enquête, sans atteinte excessive à la vie privée des salariés, se fondant sur l’article 8 de la Convention européenne pour souligner le droit au respect de la vie privée. Cet arrêt repose également sur le principe du respect de la vie privée dans le cadre de la relation de travail, soutenu par l’article L. 1121-1 du Code du travail. Dans l’affaire jugée, l’employeur avait consulté les comptes bancaires personnels d’un salarié, ce qui fut jugé illicite en raison de l’absence de justification suffisante pour établir les faits reprochés. Une telle action, portant une atteinte excessive à la vie privée, aurait dû être signalée aux autorités judiciaires plutôt que de servir directement de motif de licenciement [8].
L’enquête interne sécurisée par la déontologie de l’avocat
Pour garantir une enquête interne conforme aux exigences légales et éthiques, il est essentiel de respecter plusieurs principes fondamentaux. Le respect des droits des personnes mises en cause est prioritaire : les enquêtes doivent être menées dans la légalité, avec loyauté et confidentialité, tout en informant les individus de leurs droits. La conformité légale est également cruciale, impliquant l’adhésion aux lois telles que la loi Sapin II et le RGPD, ainsi que le respect des droits de la défense et la proportionnalité des sanctions. Par ailleurs, la gestion des risques et des conflits d’intérêts est indispensable pour maintenir l’indépendance et la transparence des enquêteurs ; tout conflit d’intérêts potentiel doit être évité, et les procédures doivent être ajustées en fonction des risques. La collecte des preuves doit être réalisée de manière légale, éthique et sécurisée, en garantissant l’admissibilité des éléments obtenus. Enfin, une communication contrôlée est nécessaire : il convient d’informer avec transparence et d’anticiper les éventuelles crises sans divulguer d’informations sensibles. Ensemble, ces principes assurent une enquête menée avec équité, rigueur et en accord avec les obligations découlant de la jurisprudence.
Aucun texte n’empêche l’employeur de diligenter l’enquête lui-même, il peut néanmoins s’entourer d’un prestataire qui peut être un avocat. La conduite des enquêtes internes par un avocat impose une stricte observance des principes déontologiques essentiels : conscience, indépendance, loyauté, et respect des droits des personnes impliquées. Face à une législation encore lacunaire en la matière, le « Vade-mecum de l’avocat chargé d’une enquête interne » et les guides pratiques associés établissent des standards qui permettent à l’avocat d’agir avec une prudence mesurée tout en préservant l’intégrité de la procédure. L’avocat doit ainsi veiller à éviter tout conflit d’intérêts, préserver la confidentialité et garantir une collecte de preuves qui respecte les principes de légalité et de proportionnalité, ce qui renforce la sécurité juridique et l’équité de l’enquête.
L’intervention d’un avocat enquêteur, couvert par le secret professionnel, confère une protection précieuse à l’entreprise, lui permettant de contrôler la divulgation des informations et de maintenir une stratégie de défense solide. En outre, le respect des droits de la défense et de la loyauté dans les investigations renforce la valeur probante des preuves et peut faciliter une coopération constructive avec les autorités, particulièrement lors de procédures judiciaires ou disciplinaires. Ce cadre déontologique donne à l’enquête interne un caractère crédible et fiable, dont la rigueur et l’impartialité servent la crédibilité de l’entreprise en cas de contentieux ultérieur.
[1] Cass. crim., 11 juin 1987, Dr. soc. 1988, 610.
[2] Article 4 de l’ANI du 24 mars 2010.
[3] Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151.
[4] Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique entrée en vigueur le 1er juin 2017.
[5] Guide du 14 mars 2023 relatif aux enquêtes internes anticorruption.
[6] Cass. soc., 18 février 2014, n° 12-17.557.
[7] Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631.
[8] CE, 4e - 1re chambres réunies, 2 mars 2020, n° 418640, Lebon.
