Les entreprises françaises évoluent actuellement dans un contexte marqué par des ruptures économiques, technologiques et environnementales qui imposent des mutations rapides et profondes : digitalisation, automatisation, évolution des chaînes de valeur, nouveaux modèles de consommation, pression concurrentielle internationale, etc. Ces transformations conduisent fréquemment les directions à envisager des restructurations, sous différentes formes : réductions d’effectifs, réorganisation interne, centralisation des fonctions support, recentrage d’activité, externalisation ou encore cession ou fermeture de sites.

C’est dans ce contexte que les défaillances d’entreprises, après avoir été gelées pendant la pandémie, ont vu leur nombre augmenter de manière exponentielle jusqu’à atteindre près de 66 000 sur 12 mois glissants en 2024 ; l’année 2025 devant se solder par un nombre légèrement supérieur de défaillances [1] avec près de 180 000 emplois menacés [2] par des procédures collectives, principalement dans les secteurs du commerce de détail, l’industrie manufacturière, la construction et l’hôtellerie-restauration.

Parallèlement, les entreprises sont soumises à des obligations sociales renforcées, telles que l’exigence croissante de dialogue social structuré, notamment via le champ étendu des attributions des CSE, le développement des obligations de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), ou le reporting extra-financier pour n’en citer que quelques-unes. Alors comment conduire une restructuration juridiquement sécurisée, socialement acceptable et compatible avec les engagements de la société ?

Nécessité d’un dialogue social mature et quasi permanent

Faire de son comité social et économique (CSE) un partenaire aide grandement à la prévention et l’anticipation des difficultés. Ce dialogue social est prévu par le Code du travail pour les entreprises employant 50 salariés et plus, et peut donc s’organiser formellement dans le cadre des consultations récurrentes sur la situation économique et financière, les orientations stratégiques et la politique sociale.

Il peut également être conseillé de maintenir un lien informel avec le CSE par l’intermédiaire de certains de ses membres, afin que les représentants du personnel ne se considèrent pas mis devant le fait accompli lorsqu’un sujet leur est présenté en réunion. Un projet soutenu par le CSE sera également mieux accepté par le reste du personnel de l’entreprise.

Des outils de restructuration sociale sans licenciements contraints

L’employeur peut également entamer des démarches prospectives de gestion des emplois et des compétences, telles que les accords portant sur la gestion des emplois et parcours (GEPP), les accords de performance collective (APC) et parfois les ruptures conventionnelles collectives (RCC). La GEPP (souvent appelée GPEC) vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux enjeux stratégiques de l’entreprise ainsi qu’aux évolutions économiques, technologiques, sociales et juridiques. Elle s’appuie sur un dialogue social structuré pour anticiper les besoins futurs, optimiser les parcours professionnels, renforcer la formation, et favoriser la mobilité interne. En sécurisant les trajectoires des salariés, la GEPP contribue également à l’employabilité collective, tout en soutenant la compétitivité et la résilience de l’organisation.

L’APC permet quant à lui à l’entreprise, via un accord collectif majoritaire, d’adapter la durée et l’organisation du travail, la rémunération, ainsi que les conditions de mobilité interne pour répondre à ses nécessités opérationnelles ou préserver/développer l’emploi. Il doit définir des objectifs précis, prévoir l’information et le suivi des collaborateurs, et garantir que les dirigeants et actionnaires consentent des efforts proportionnés. Chaque salarié peut choisir d’y adhérer ou non (en cas de refus, des modalités de licenciement sur fondement d’une cause réelle et sérieuse sont prévues).

La RCC est un mécanisme volontaire de rupture de contrats de travail sans recourir au licenciement pour motif économique. Elle repose sur le volontariat, fixe un nombre maximal de départs, garantit une indemnisation au moins équivalente à celle d’un licenciement économique, et prévoit des mesures d’accompagnement.

Conjugaison avec la restructuration financière

Ces différents mécanismes de droit du travail peuvent être conjugués à une restructuration de la dette financière d’une société, encadrée par des procédures de prévention des difficultés, telles que le mandat ad hoc et/ou la conciliation, qui visent à favoriser, sous l’égide du professionnel indépendant désigné par le président du tribunal, des négociations confidentielles avec les principaux créanciers de la société permettant de geler, puis rééchelonner ses dettes, spécialement financières, pour résoudre une crise de liquidité et ainsi d’éviter la faillite, préserver l’activité économique et sauver des emplois.

Coopération avec les acteurs publics

Cette transparence et cette ouverture au dialogue sont de plus en plus souvent étendues aux acteurs publics que sont les directions régionales de l’économie, de l’emploi et du travail (DREETS), les commissaires au redressement productif (CRP) et les comités départementaux d’examen des problèmes de financement des entreprises (CODEFI), lesquels sont à l’échelon local devenus, de longue date, des partenaires de l’entreprise, et sont susceptibles, selon certaines conditions, de favoriser la mise en place de dispositifs ayant fait preuve de leur efficacité, financement d’audit indépendant permettant une meilleure appréhension de la situation économique et financière d’une entreprise, ou d’amortir des mutations profondes par des dispositifs tels que celui dit de transition collective (TransCo) par exemple.

Ce dispositif TransCo, qui a toutefois vocation à être remplacé par la « période de transition » récemment introduite [3], illustrait assez bien les vertus d’un dialogue social mature et transparent entre les différentes parties prenantes, employeurs, institutions représentatives du personnel (IRP) et les DREETS, puisqu’il supposait une démarche en transparence de l’employeur, une validation du dossier par la DREETS et in fine l’adhésion d’un ou de plusieurs salariés au dispositif sur la base du volontariat, puisque les salariés ne peuvent pas être contraints d’accepter d’entrer dans ce dispositif.

De manière très schématique, ce dispositif TransCo permettait, sous réserve d’éligibilité et d’agrément, d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations impactant le modèle et l’activité de leur entreprise, en proposant aux salariés volontaires de se former à un métier plus porteur, quelques jours par semaine sur une durée de quelques mois, tout en maintenant leur contrat de travail pendant une période de transition/formation où l’employeur voyait ses charges allégées.

Dans les cas les plus extrêmes, les mécanismes de « prépack cession », procédure hybride qui consiste à ouvrir une procédure de conciliation pour rechercher confidentiellement des repreneurs à laquelle on associe les IRP, suivie d’une procédure de redressement judiciaire d’une durée très courte, permettent de mieux préserver la valeur d’un fonds de commerce et de sauvegarder davantage d’emploi que des procédures collectives « sèches ».

[1] Source : statistiques défaillances d’entreprises Banque de France (www.banque-france.fr/fr/statistiques/entreprises/defaillances-dentreprises-2025-09).

[2] Source : Observatoire des données économiques du CNAJMJ (www.cnajmj.fr).

[3] Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.