Par Maxime Pigeon, associé, et Martin-Conrado Crespi, Osborne Clarke Paris

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques modifie ainsi trois aspects majeurs de la procédure applicable à ce type de licenciements : le régime du reclassement des salariés à l’international (1), la détermination du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements au sein d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (2) et les conséquences d’une motivation insuffisante de l’administration du travail quant à la validation du PSE (3).

Le reclassement des salariés à l’international

En cas de licenciement économique, l’article L. 1233-4-1 du Code du travail soumet les entreprises faisant partie d’un groupe de dimension internationale à une recherche étendue de reclassement. Cette obligation concerne non seulement les postes disponibles au sein de l’entité française, mais également au sein de toutes les entreprises étrangères appartenant au même groupe et disposant d’offres de reclassements susceptibles d’intéresser le salarié dont le poste est supprimé.

Pour permettre un tel reclassement à l’international, le Code du travail, dans sa précédente rédaction, imposait à l’employeur d’adopter une démarche active. Celui-ci devait tout d’abord demander, via un questionnaire de mobilité, à chaque salarié s’il souhaitait bénéficier des offres de reclassements disponibles à l’étranger et sous quelles restrictions (notamment quant au montant de la rémunération et à la localisation du poste). L’employeur devait ensuite proposer tous les reclassements envisageables à l’étranger en tenant compte des restrictions exprimées. Le non-respect de cette obligation entraînait l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé par la suite.

La nouvelle législation inverse le processus et fait peser sur le salarié la charge de demander à bénéficier des offres de reclassement disponibles en dehors du territoire national.

La démarche de l’employeur devient ainsi moins contraignante en ce qu’il n’est désormais tenu de rechercher et de proposer des offres de reclassements à l’étranger qu’aux salariés lui ayant fait part d’une demande expresse en ce sens. Par ailleurs, la recherche de reclassement devient plus rationnelle dès lors qu’elle ne concerne que des salariés ayant manifesté, par une démarche personnelle et volontaire, leur motivation claire à l’égard d’une mobilité internationale.

Toutefois, un décret à paraître doit encore venir préciser les modalités que devra respecter l’employeur afin d’informer les salariés de leur possibilité de demander des offres de reclassement à l’étranger. Or, si les rédacteurs du décret avaient la bonne idée d’épargner à l’employeur la tâche d’informer individuellement chaque salarié de son droit à demander des offres de reclassements à l’étranger, il s’agirait d’un véritable assouplissement pour les entreprises.

Le périmètre des critères d’ordre des licenciements

Dans le cas d’un licenciement collectif pour motif économique, le Code du travail impose à tout employeur l’application de critères d’ordre des licenciements sur l’ensemble de l’entreprise. Ces critères permettent de désigner les salariés que l’employeur doit licencier en priorité, sans se préoccuper des postes spécifiquement supprimés mais en tenant compte notamment des charges de famille, de l’ancienneté, des difficultés de réinsertion professionnelle et des qualités professionnelles de chaque salarié.

Un arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Versailles le 22 octobre 2014 (1) a clairement établi que si les critères d’ordre des licenciements pouvaient être déterminés à un niveau inférieur à celui de l’entreprise, cela n’était envisageable qu’à la condition exclusive de conclure un PSE sous la forme d’un accord collectif. A défaut, l’employeur était contraint d’appliquer ces critères sur l’ensemble de son entreprise, et donc tous établissements confondus.

Par exemple, prenons une entreprise qui dispose d’un établissement à Paris et d’un autre à Nice. Selon le régime antérieur, si celle-ci était amenée à supprimer un poste au sein de l’établissement parisien, elle pouvait être en réalité contrainte de licencier un salarié de l’établissement niçois, alors que son poste n’était pas réellement supprimé, et ce en application des critères d’ordre des licenciements sur l’ensemble de l’entreprise. L’employeur devait alors proposer au salarié parisien, dont le poste n’existait plus, le reclassement possible au sein de l’établissement niçois.

La nouvelle législation, à contre-courant de la jurisprudence en vigueur, prévoit que tout PSE (sous la forme d’un accord collectif ou établi unilatéralement par l’employeur), peut désormais fixer un périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise (et donc éventuellement au niveau d’un seul établissement).

Toutefois, dans l’hypothèse d’un PSE établi unilatéralement par l’employeur, le périmètre d’application retenu ne pourrait être inférieur à celui de la zone d’emploi dans laquelle seraient situés plusieurs établissements de l’entreprise. L’utilité de la réforme législative dépendra donc de la définition et de l’étendue qui sera donnée à la «zone d’emploi», celle-ci devant encore être précisée par décret.

La motivation insuffisante de l’administration

La nouvelle législation supprime un cas de nullité du PSE qui reposait sur l’insuffisance de motivation de la part de l’administration quant à la justification de la validation ou de l’homologation du plan.

A l’avenir, si un PSE venait à être annulé pour ce motif, l’administration devra prendre une décision de substitution suffisamment motivée, et ce dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement prononçant cette annulation. L’employeur devra ensuite porter cette nouvelle décision à la connaissance des salariés. La validité des licenciements prononcés en application dudit PSE ne sera ainsi pas remise en cause, et ce peu importe que l’agrément de l’administration ait été temporairement annulé.

(1). CAA Versailles, 22 octobre 2014, n° 14VE02408 et 14VE02409.