Il est à noter l’absence d’exigence d’un avis spécifique du comité social et économique (CSE) sur le Livre IV, dit volet « santé », lors de la procédure d’information-consultation au titre de l’article L. 1233-30 du Code du travail. Dans un arrêt du 15 octobre 2024 (CE, 15 octobre 2024, n° 488496), le Conseil d’Etat enrichit sa jurisprudence concernant le volet « santé » des réorganisations en retenant qu’« il ne résulte d’aucune disposition législative ou réglementaire, ni d’aucun principe que l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur la question de la prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés dans le cadre d’un projet de licenciement collectif doivent donner lieu à l’adoption d’un avis spécifique, précédée formellement d’un vote ».

Absence d’exigence d’avis spécifique

En procédant à ce rappel d’évidence, la Haute Juridiction administrative va à l’encontre d’une pratique répandue des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) qui exigent, pour délivrer le sésame de l’homologation et/ou de la validation, en plus des avis sur la note économique, dit « Livre 2 », et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), dit « Livre 1 », lesquels sont eux bien visés par le texte de loi, un avis spécifique sur le volet « santé » dont elles souhaitent du reste, en pratique, qu’il donne lieu à un Livre à part couvrant également l’impact sur les conditions de travail, dit « Livre 4 ».

Le sujet de l’impact du projet de réorganisation sur la santé des salariés n’en reste pas moins essentiel et demeure à couvrir dans le « Livre 2 ». Ce dernier doit donc exposer les raisons et les objectifs du projet de réorganisation, le détail de ce dernier et, en toute cohérence et logique, ses implications tant opérationnelles qu’en termes de santé, tout à la fois pour les salariés qui partiront et pour ceux qui resteront. Ces derniers pourront, par exemple, faire face à des transferts de charges de travail et/ou à des risques psychosociaux (RPS) liés à la réorganisation en question et/ou à l’enchaînement de plusieurs d’entre elles et notamment au risque de répliques.

Le fond doit primer sur la forme

Le fond doit primer sur la forme s’agissant de la procédure d’information-consultation du CSE sur le volet « santé » des réorganisations. Bien entendu, au-delà de la forme « allégée » et de la simple application de la lettre du texte, il n’existe pas véritablement de révolution à attendre de cet arrêt, puisque sur le fond rien ne change pour les entreprises. Elles doivent être particulièrement soucieuses du thème de la santé des salariés, et notamment des RPS au travers par exemple de l’élaboration et de la mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques professionnels, couplé au plan d’actions et à l’obligation de prévention, en lien permanent avec le CSE devant être associé à la démarche et être consulté. La démarche doit être proactive et durable et non pas défensive. Chaque réorganisation est un point d’orgue en la matière mobilisant les partenaires sociaux au sens général outre les experts, l’administration et les juges, le cas échéant.

Sur la forme, et sous réserve de l’application de ce principe par les DREETS dont la satisfaction des demandes s’impose de facto aux entreprises qui ont besoin de rapidement mettre en œuvre les réorganisations nécessaires sans attendre l’issue de multiples recours juridictionnels en cas de refus d’homologation/validation, la fusion des thèmes des volets « économiques » et « santé » allégerait et simplifierait la procédure d’information-consultation. Il ne serait plus utile de démultiplier la documentation consultative, les ordres du jour et in fine la récolte d’avis en nombre plus important dans la foulée de votes, eux aussi en nombre plus significatif, soit autant de lourdeurs administratives, de risques d’anicroches et de rapports de force en moins.

A noter que cet arrêt du Conseil d’Etat confirme l’approche pragmatique et globale du juge administratif et s’inscrit dans la logique de sa jurisprudence existante et notamment d’arrêts rendus au cours de l’année 2023. Ainsi, dans un arrêt du 19 décembre 2023, le Conseil d’Etat a jugé que les mesures de prévention des RPS peuvent figurer dans l’accord majoritaire même ou dans d’autres documents établis par l’employeur, dont l’administration tiendra compte pour valider le PSE (CE, 19 décembre 2023, n° 458434).

De même, dans un arrêt du 29 décembre 2023, le Conseil d’Etat a jugé que l’absence de transmission par l’employeur d’un document spécifique au CSE « n’est pas de nature à entraîner nécessairement l’irrégularité de la procédure d’information et de consultation mais doit être prise en compte dans l’appréciation globale que doit porter l’administration sur la régularité de cette procédure » (CE, 21 juillet 2023, n° 435896, Sté Flunch). Enfin, autre exemple, le juge administratif retient que la présentation tardive d’un document relatif aux conséquences de la réorganisation sur les conditions de travail, notamment en matière de risques psychosociaux, après la clôture de l’expertise SSCT, ne saurait rendre la procédure irrégulière (CE, 29 décembre 2023, n° 463794, point 9).

Au-delà du formalisme, c’est bien le fond qui prime

Par conséquent, si le volet relatif à la prévention des risques psychosociaux n’est pas suffisamment appréhendé, la DREETS peut adresser des observations et des propositions à l’employeur et l’enjoindre de « fournir des informations, telles celles relatives aux conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail des travailleurs et, en présence de telles conséquences, aux actions arrêtées pour les prévenir et en protéger les travailleurs » (articles L. 1233-57-6 et L. 1233-57-5 du Code du travail).

L’administration doit ainsi vérifier que l’employeur a bien adressé au CSE : des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs ; et en présence de telles conséquences, des éléments relatifs aux actions projetées pour les prévenir et en protéger les travailleurs. De cela découle la nécessité de réaliser une analyse approfondie des postes, en identifiant toutes les tâches associées à chaque fonction, tout en tenant compte de la structure globale de l’entreprise ou du groupe, des contraintes opérationnelles et hiérarchiques, et parfois même des profils et personnalités des salariés impactés et non impactés. Il importe de procéder à « une évaluation précise des risques psychosociaux en lien avec les tâches et charge de travail supplémentaire supportées par les salariés qui n’auront pas été licenciés » (CAA Versailles, 29 novembre 2021, n° 21VE02582).

Dans l’arrêt du 15 octobre 2024, dont il est question, le Conseil d’Etat a relevé que les actions projetées comprenaient, s’agissant de la mise en œuvre de la réorganisation envisagée, « notamment une mobilisation accrue du médecin du travail et du service de prévention et de santé au travail et la mise en place d’un dispositif d’assistance psychologique disponible sans interruption sur la période ». Selon le juge, « de telles mesures, contenues dans le document unilatéral et contrôlées par l’administration, étaient précises et concrètes et permettaient d’assurer le respect des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail » relatives à l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’accent est donc davantage porté sur le fond du diagnostic des risques professionnels concernant la santé et la sécurité des salariés, plutôt que sur la forme de la transmission de ces informations. A n’en pas douter, la prévention des RPS doit se concevoir non pas comme une contrainte, mais comme une évidence, propre à protéger la santé des salariés et l’entreprise, et pourquoi pas même comme un avantage compétitif permettant la conduite de transformations organisationnelles réussies et pérennes.