Comme tout nouveau texte, la loi d’août 2021 visant à améliorer la prévention de la santé au travail engendre des points d’interrogation lors de sa mise en application. Avec en ligne de mire un risque de responsabilité accrue des entreprises.
Compliquée à appréhender, bien que ne révolutionnant pas les choses. Ainsi pourrait-on résumer la loi n° 2021-1018, entrée en vigueur le 31 mars dernier et conçue pour renforcer la prévention en matière de santé au travail. Mais bien que nécessitant encore la publication de nombreux décrets d’application, celle-ci fait d’ores et déjà naître des questions tant du côté des entreprises que des praticiens du droit. En particulier pour ce qui a trait au Document unique d’évaluation des risques (DUER). A titre d’exemple, celui-ci doit désormais être consultable par les anciens salariés – tout au moins pour leur période de présence dans l’entreprise. La loi prévoit, par ailleurs, une durée de conservation du DUER d’au moins 40 ans (i.e. la durée supposée d’émergence d’une maladie professionnelle), assortie d’une obligation de dépôt sur un portail numérique. « Les modalités de ce dépôt doivent être précisées prochainement pour une entrée en vigueur entre juillet 2023 et juillet 2024 selon la taille de l’entreprise ; mais c’est dès maintenant qu’elles doivent faire preuve d’une vigilance accrue car, avec cette nouvelle réglementation, elles seront davantage exposées lors de contentieux à venir devant le tribunal judiciaire », considère Pauline Larroque Daran, associée de Veil Jourde.
Responsabilités accrues
Autre difficulté déjà identifiée : bien que destinées à favoriser le dialogue social, les obligations accrues liées au DUER créent une superposition de règles à respecter en matière d’information du Comité social et économique (CSE), que certains identifient comme des « obligations multicouches » susceptibles de mettre l’entreprise en défaut. D’ailleurs, la question de la responsabilité de cette dernière pointe également son nez sur le sujet du télétravail. « Cette modalité d’organisation du travail doit être prise en compte dans le document, rendant compliquée l’évaluation par l’employeur des risques encourus par le salarié à son domicile, évoque Carine Cohen, associée de Walter Billet Avocats. Sa responsabilité demeure potentiellement élevée, même s’il est toujours possible de recourir à des sociétés de leasing de matériel de bureau pour prévenir les risques de TMS ou de solliciter des prestataires spécialisés pour se rendre au domicile du salarié et évaluer ainsi les risques. »
« Avec une consultation du CSE obligatoire lors de la mise en place ou de la mise à jour du DUER, la loi accroît les obligations de l’employeur, analyse Béatrice Pola, associée de Proskauer. Celles-ci sont d’ailleurs renforcées par le fait que le texte précise que le document doit établir clairement la liste des risques, mais surtout être suivi d’actions correctives, alors qu’il n’y avait pas de formalisme aigu jusqu’à présent. »
Médecine du travail surchargée
La loi « santé au travail » redéfinit également les liens de l’entreprise avec la médecine du travail. Pour lutter contre le décrochage professionnel, elle impose désormais des visites de pré-reprise pour tout arrêt supérieur à 30 jours, contre 60 jusqu’à présent. « Cette obligation étant à la charge de l’employeur, elle peut se retourner contre lui s’il n’y a matériellement pas la possibilité de mettre en place une telle visite, les services de médecine du travail étant souvent débordés », évalue Carine Cohen. En contrepartie, les visites de reprise sont maintenant réservées aux cas les plus sérieux, pour tout arrêt à motif non professionnel supérieur à 60 jours. « Pour les maladies dites non inscrites au tableau, la procédure n’était auparavant pas satisfaisante puisque le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) prenait rarement attache avec la médecine du travail, alors qu’il en avait l’obligation jusqu’au 1er décembre 2019, date à laquelle cette obligation était devenue facultative, détaille Béatrice Pola. Pour être plus efficace, la loi du 2 août dernier souhaitait faire en sorte de proposer le recours aux infirmiers, mais cela semble avoir été refusé par le décret du 25 avril. Heureusement, car enlever le garde-fou du recours à un spécialiste me semble fâcheux ! »
Conditions de travail
La sémantique a aussi été modifiée pour ce qui concerne la négociation annuelle obligatoire : la qualité de vie au travail (QVT) devient la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), objet de discussion avec les partenaires sociaux sans que le texte n’en précise les contours. « Il me semble que l’on se recentre ainsi sur des actions liées aux conditions de travail proprement dites plutôt qu’à la “vie” au travail. Mais pour agir sur la QVCT, encore faut-il la mesurer et savoir précisément de quoi l’on parle pour mener correctement ce dialogue », considère Pauline Larroque Daran. Nouvelle preuve, si besoin était, de la nécessaire vigilance à adopter pour se conformer à ce texte.
