La directive européenne 2023/970 « visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’exécution » a été publiée voilà déjà plus de deux ans. Même si le thème de l’égalité salariale n’est pas nouveau, cette directive n’a pas fini de faire parler d’elle, tant elle impacte les pratiques nationales et tend à briser un tabou bien français. D’ici au 7 juin 2026, la France devra donc, malgré un contexte politique instable, publier une loi instaurant de nouvelles obligations pour les employeurs, de nouveaux droits pour les salariés et renforçant les dispositifs existants, dans le but de parvenir enfin à l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal ».

Des employeurs bientôt plus transparents sur les rémunérations

Dès l’offre d’emploi, il conviendra d’adopter une rédaction plus directe et plus objective concernant la rémunération proposée. La directive interdit en effet la formule « rémunération selon profil » et impose de mentionner un montant ou une fourchette de rémunération. On ne peut que se féliciter d’une telle obligation, bientôt intégrée dans le Code du travail, tant l’absence de rémunération indiquée dans les offres constituait un irritant persistant pour les candidats. Même si la référence à une « fourchette » laisse planer des doutes sur le degré de précision attendu, la mise en œuvre de cette obligation imposera aux entreprises de travailler rapidement sur la cohérence de leurs grilles, puisque leurs salariés auront désormais connaissance des rémunérations proposées à l’embauche. Par ailleurs, il ne sera plus possible de se fonder sur l’historique de rémunération d’un salarié ou sur ses derniers bulletins de paie pour fixer son salaire à l’embauche. Il conviendra là aussi de mettre fin à certaines pratiques encore répandues lors des entretiens de recrutement.

Le droit à l’information sur les salaires pratiqués

La directive prévoit que les salariés pourront demander par écrit des informations sur leur niveau individuel de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant « un même travail ou un travail de même valeur ». Pour garantir l’effectivité de ce droit, l’employeur devra informer annuellement les salariés de son existence et des modalités pour l’exercer. Les entreprises doivent donc réfléchir dès à présent non seulement à la mise en place d’un processus permettant aux salariés d’obtenir ces informations, mais aussi à la définition de leurs emplois. Qu’est-ce qu’un même travail ou un travail de même valeur dans une entreprise ? La réponse variera selon l’existence ou non d’une convention collective applicable et sera d’autant plus délicate dans les secteurs où les classifications ne sont pas régulièrement mises à jour. Quoi qu’il en soit, et même si cela constituera un chantier de taille pour des RH déjà bien occupés, il faudra être capable de fournir ces informations aux salariés demandeurs. Ceux-ci pourront, en cas d’informations insuffisantes ou erronées, solliciter des précisions et des compléments, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel. On ignore encore si le législateur renverra aux partenaires sociaux le soin de définir la notion de « travail de même valeur » ou s’il choisira, comme la directive, d’énumérer certains critères, tels que « les compétences, les responsabilités, les conditions de travail […] ».

Les employeurs devront également publier de manière accessible les critères objectifs (et non discriminants, cela va sans dire) permettant de fixer et de faire évoluer les salaires. Cette obligation, que le législateur pourra détailler, imposera probablement aux directions des ressources humaines de revoir leurs pratiques en matière de revues salariales.

Un travail titanesque pour les DRH

Bien que l’on ignore encore le niveau de contrainte qu’imposera le législateur français, et notamment si la transparence s’appliquera à toutes les entreprises quel que soit leur effectif, on peut d’ores et déjà prédire qu’il s’agira d’un chantier RH majeur en 2026. La rémunération deviendra le sujet prioritaire des RH avec la nécessité de remettre en question les critères de fixation, les composantes et le processus de décision des augmentations salariales. Une fois la loi publiée, les entreprises ne seront pas seules à devoir travailler ; les branches devront elles aussi assumer leurs responsabilités en mettant à jour leurs classifications. Alors que près de la moitié des branches professionnelles n’ont pas révisé leurs classifications depuis plus de cinq ans, toutes devront s’atteler à définir des critères objectifs permettant de préciser ce qu’est « un même travail ou un travail de même valeur ».

On peut également s’attendre à une réforme de l’index égalité, dont la publication s’impose aujourd’hui à toutes les entreprises de plus de 50 salariés. La directive européenne prévoit en effet que les entreprises d’au moins 100 salariés communiquent des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et fixe 7 indicateurs, contre seulement 5 dans la version française actuelle. L’objectif est d’appréhender plus finement les écarts de rémunération et d’imposer des mesures correctives dès lors qu’un écart non justifié de plus de 5 % est constaté par catégorie de travailleurs. Sauf surprise dans le texte de transposition, l’ajout de deux indicateurs ne devrait pas représenter une charge excessive compte tenu de l’existence de la BDESE et de la DSN. En cas de constatation d’écarts injustifiés, la réforme devrait imposer à l’employeur d’y remédier dans un délai maximal de six mois. L’inaction pourrait être sanctionnée par l’intervention des représentants du personnel, voire de l’inspection du travail.

Une volonté assumée de contraindre les employeurs à passer à l’action

L’ensemble des mesures prévues par la directive européenne vise à mettre enfin un terme à des écarts de rémunération sexistes qui ne se résorbent pas malgré les réformes successives. En effet, selon la ministre du Travail, Madame Astrid Panosyan-Bouvet, « le salaire moyen des femmes est toujours largement inférieur à celui des hommes, y compris à travail égal ». Une fois la loi de transposition entrée en vigueur, les employeurs devraient être mis sous pression, notamment en cas d’écart constaté, la directive imposant une réparation intégrale, sans possibilité pour le législateur d’instaurer un barème plafonné.

Sans préjuger des conséquences de la transposition sur les pratiques des entreprises en matière de fixation et d’augmentation des salaires, ce débat sur la transparence ne peut qu’améliorer la situation des salariés, souvent contraints par la loi du silence en ce qui concerne leur rémunération. De nombreuses entreprises ont déjà compris l’intérêt de cette transparence pour leur réputation et leur attractivité. Quand une entreprise constate qu’en affichant une fourchette de salaire, son offre est davantage partagée et attire plus de candidatures qu’une offre indiquant une « rémunération selon profil », elle ne revient pas en arrière. La fixation des rémunérations selon des critères objectifs, quantifiables et détaillés, renforce la confiance des salariés, améliore le climat social, l’image de l’entreprise et donc sa capacité à recruter.

Ainsi, sans attendre une loi dont la publication risque d’être retardée par l’instabilité politique du pays, il peut être stratégique de mettre dès maintenant en application certaines obligations prévues par la directive, pour plusieurs raisons. La première est l’anticipation et la volonté d’éviter des contentieux probablement coûteux ; la seconde, tout aussi essentielle, est de véhiculer l’image d’une entreprise proactive, soucieuse de son climat social et ayant à cœur d’appliquer sans concession le principe « à travail égal, salaire égal ».