Notre arsenal juridique répond à ces questions en réaffirmant sans cesse la primauté de la liberté d’expression tout en limitant la faculté pour l’employeur d’y apporter des restrictions. Consacrée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (article 11) et la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (article 10), la liberté d’exprimer ses opinions politiques est garantie par la Constitution (article 5 du préambule de la Constitution de 1946).

Le principe : la liberté d’expression

Dans l’entreprise, cette liberté fondamentale trouve son corollaire dans l’interdiction de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de ses opinions, posée à l’article L. 2281-3 du Code du travail, et, plus généralement, dans l’interdiction de toute discrimination liée à l’expression des opinions politiques¹ [1]. A ce titre, l’engagement politique d’un salarié ne saurait être retenu contre lui : rappelant que « les engagements politiques personnels d’une salariée, qu’ils soient publics ou non, échappent au contrôle de l’employeur et ne peuvent en aucun cas servir de fondement légitime à une décision de licenciement », la jurisprudence a ainsi invalidé le licenciement d’une salariée motivé par sa candidature aux élections sous l’étiquette Front National [2].

La limite : l’abus

Tout en consacrant la liberté d’expression, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen en pose les limites : « Tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi. » L’abus, limite de l’expression des opinions politiques du salarié, se caractérise par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires, excessifs [3], ou encore par le prosélytisme.

La caractérisation de l’abus dépend en pratique des fonctions exercées par le salarié et de l’activité de l’entreprise, mais surtout de la publicité donnée aux propos : un salarié pourra ainsi être sanctionné pour des propos tenus devant des clients ; en revanche, s’il s’exprime dans un cercle restreint de collègues, notamment en utilisant la messagerie de l’entreprise, il ne pourra être sanctionné. La jurisprudence applique ici le même raisonnement – à notre sens contestable –, qu’en matière de propos racistes ou antisémites [4]. S’agissant des opinions politiques exprimées sur les réseaux sociaux, elles relèvent de la vie privée du salarié, et ne peuvent donc être contrôlées ou sanctionnées par l’employeur, sauf si les propos sont abusifs, accessibles à des tiers (via le « mur » Facebook notamment) ou encore si l’employeur est clairement identifiable (subissant de ce fait un préjudice d’image) [5].

L’abus dans l’expression des opinions politiques pouvant être sanctionné, l’employeur peut interdire le prosélytisme dans l’entreprise : dès lors, si les salariés peuvent échanger librement sur la vie politique autour de la machine à café, la distribution de tracts politiques ou l’utilisation par un salarié de sa messagerie professionnelle pour envoyer un mailing diffusant ses opinions politiques peut être sanctionnée. Ainsi, constitue une faute grave le fait pour un salarié d’abandonner son poste pour aller distribuer sur le parking du centre commercial où il travaille des tracts électoraux à l’appui de sa propre candidature aux élections municipales [6]. De même, le fait d’envoyer des invitations à une réunion de politique en utilisant les enveloppes et la machine à affranchir de l’entreprise [7]. Mais, attention, pour pouvoir sanctionner le salarié, les faits doivent être commis sur le temps et le lieu de travail : ainsi, la Cour de cassation a récemment considéré que le fait pour un salarié d’avoir distribué à ses collègues le programme politique de son parti à l’issue d’une remise de trophées professionnels, organisée en dehors du temps et du lieu de travail, relevait de sa vie privée et ne pouvait être sanctionné [8].

Règlement intérieur et obligation de neutralité

Afin d’éviter toute discussion sur le caractère abusif ou excessif de certains propos, de nombreux employeurs ont entendu limiter, dans le règlement intérieur de l’entreprise, l’expression par les salariés de leurs opinions. Mais de telles restrictions doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » [9], sous peine d’être inopposables aux salariés. Un employeur ne pouvait à ce titre interdire dans le règlement intérieur toute discussion politique ou religieuse, et d’une manière générale toute discussion étrangère au service, une interdiction aussi générale étant considérée comme injustifiée et disproportionnée [10].

Depuis lors, et le retentissement médiatique de l’affaire Baby Loup, dans laquelle une salariée employée par une crèche privée avait été licenciée pour avoir refusé de retirer son voile islamique en dépit de l’obligation de neutralité prévue par le règlement intérieur [11], le législateur a introduit dans le Code du travail un nouvel article L. 1321-2-1. Cet article permet expressément à l’employeur d’insérer dans le règlement intérieur un devoir de neutralité « restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Cette faculté n’est cependant pas facile à manier pour l’employeur, la neutralité ne pouvant être imposée qu’en justifiant de circonstances spécifiques (impératifs de sécurité ou liés au public visé notamment), et non en raison de la volonté exprimée par les clients de ne pas être importunés par l’expression des opinions des salariés.

Distinction entreprise privée/service public

Dans la fonction publique, ou les entreprises privées gérant une mission de service public, cette obligation de neutralité s’impose à tous les agents et salariés, qu’elle soit ou non prévue par le règlement intérieur, et sans que des justifications spécifiques soient nécessaires. Ainsi, un maître-nageur employé par une piscine municipale arborant un sweat-shirt à l’effigie du mouvement américain d’extrême droite « Qanon », et accusant la direction des sports d’être « à la solde de Macron », a pu être sanctionné pour avoir manqué à son devoir de neutralité et de réserve [12]. Une telle décision n’aurait sans doute pas été validée dans une entreprise privée.

Soulignons enfin le devoir de réserve des journalistes envers la ligne éditoriale du média pour lequel ils travaillent, de même que celui des salariés des entreprises de tendance (parti politique, syndicat, école religieuse). La gestion de l’expression des opinions politiques au travail est un exercice d’équilibre délicat. La législation française protège fermement la liberté d’expression des salariés, tout en permettant aux employeurs d’instaurer des règles de neutralité justifiées et proportionnées. Cet équilibre est crucial pour maintenir un environnement de travail harmonieux.