Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l’introduction de nouvelles technologies nécessite la consultation préalable du CSE (C. trav., art. L. 2312-8, 4°). Cette obligation s’applique dès lors que la technologie est inédite au sein de l’entreprise, peu important sa diffusion à l’extérieur (Cass. soc., 28 oct. 1996, n° 94-15.914 ; circ. DRT 84-12 du 30 nov. 1984). Le comité social et économique (CSE) peut recourir à un expert dans le cadre de cette consultation, pour évaluer les impacts sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés (C. trav., art. L. 2315-94).

Consulter le CSE sur l’introduction de l’IA : une obligation systématique ?

L’absence de définition de l’intelligence artificielle (IA) en droit français et les débats sur sa qualification de « nouvelle technologie » pour certaines applications peuvent parfois compliquer l’analyse. Il faut alors déterminer s’il s’agit d’un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, pour lequel la consultation du CSE s’impose (C. trav., art. L. 2312-8, 4°). Seuls revêtent ce caractère d’importance les projets de nature à modifier de façon significative et déterminante les conditions de travail ou de santé et de sécurité (Cass. crim., 3 mai 1994 n° 93-80.911 ; Cass. crim., 13 sept. 2005 n° 04-86.887 ; Cass. soc., 12 avr. 2018, n° 16-27.866). Les technologies déjà utilisées ou les innovations mineures ne nécessitent pas de consultation (Cass. soc., 15 oct. 1987, n° 85-16558).

Soyons cependant réalistes : l’introduction de l’IA justifie souvent la consultation du CSE, ne serait-ce qu’en raison de son impact sur les environnements de travail (règlement UE 2024/1689 du 13 juin 2024, art. 3, dit « AI Act »), sur les données personnelles, ainsi que des ajustements qu’elle impose, tels que la nécessité d’une formation d’adaptation. Sans compter qu’elle peut également être intégrée dans la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et l’évaluation des salariés, et soulève des enjeux liés au développement potentiel de risques psychosociaux (Commission de l’intelligence artificielle, « IA, notre ambition pour la France », rapport du 13 mars 2024).

La « phase pilote » : simple expérimentation ou déploiement de l’IA ?

Lorsqu’il est requis, le recueil de l’avis du CSE doit précéder l’introduction de l’IA (C. trav., art. L. 2312-14). Il y va de la pertinence de la consultation. Une phase d’expérimentation, ou « phase pilote », peut être organisée pour affiner le projet avant sa présentation au CSE. Il s’agit alors de tester la solution pour en évaluer la faisabilité, l’efficacité, voire les risques. La démarche doit rester itérative, avec des ajustements possibles en fonction des résultats des tests. Elle ne doit pas s’apparenter à un déploiement, c’est-à-dire à la mise en œuvre structurée à grande échelle d’une solution déjà validée et intégrée dans les processus courants pour atteindre des objectifs opérationnels. Autrement dit, l’expérimentation est une phase de test, tandis que le déploiement est une phase d’exécution.

Dans la pratique, toute la difficulté tient cependant à ce que la frontière entre expérimentation et déploiement peut être floue, la phase expérimentale s’apparentant parfois, en elle-même, à un projet devant être soumis à la consultation du CSE. C’est précisément ce qu’a jugé le tribunal judiciaire de Nanterre dans l’ordonnance de référé du 14 février 2025. Le juge a estimé que l’utilisation prolongée de nouveaux outils basés sur l’IA par une partie significative des salariés, même à titre expérimental, constituait la première étape de l’exécution du projet de déploiement de l’IA dans l’entreprise, et non une simple étape préparatoire. Elle aurait dès lors dû être précédée du recueil de l’avis du CSE.

Pour distinguer l’expérimentation du déploiement d’un projet, plusieurs indices peuvent être analysés, tels que : l’objectif et les finalités (tester une solution ou la mettre en œuvre à grande échelle) ; la réversibilité (une expérimentation est généralement temporaire et facilement ajustable, tandis qu’un déploiement est conçu pour être pérenne) ; l’échelle (c’est-à-dire le nombre de salariés concernés, avec une expérimentation souvent limitée à un groupe restreint) ; l’approche (les plans de mise en œuvre, de formation et de suivi sont plus structurés dans le cadre d’un déploiement) ; le caractère obligatoire ou facultatif (l’expérimentation est souvent facultative, alors que le déploiement tend à être imposé) ; l’impact sur les conditions de travail (une expérimentation vise à évaluer cet impact, tandis qu’un déploiement l’intègre dans les processus) ; et l’articulation avec l’activité de l’entreprise (une expérimentation explore des pistes, alors qu’un déploiement vise à atteindre des résultats concrets et alignés avec les objectifs stratégiques).

Dans l’affaire jugée à Nanterre, la formation des salariés et l’accès durable aux outils d’IA ont conduit le tribunal à considérer que l’on était en présence d’un déploiement du projet allant au-delà du stade purement exploratoire. La poursuite de cette phase sans consultation préalable du CSE constituait donc un trouble manifestement illicite.

Conséquences d’un déploiement sans consultation préalable

Un déploiement de l’IA sans consultation préalable, lorsqu’elle est légalement requise, expose l’employeur à plusieurs risques. Le CSE peut saisir le juge des référés pour demander la suspension du projet, le temps de rendre son avis (Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-30.815). Dans l’affaire soumise au juge des référés de Nanterre, le tribunal a ordonné la suspension immédiate des outils d’IA jusqu’à la fin de la consultation, assortie d’une astreinte de 1 000 € par infraction constatée pendant 90 jours, et d’une provision de 5 000 € au CSE. L’affaire nanterroise illustre l’indifférence du caractère obligatoire ou volontaire de la consultation du CSE : une consultation volontaire du comité par l’employeur, c’est-à-dire non imposée par la loi, doit satisfaire aux mêmes exigences qu’une consultation obligatoire, le juge des référés pouvant en sanctionner le non-respect avec les mêmes prérogatives. Si la suspension devient impossible, le CSE peut demander une indemnisation pour le préjudice subi (Cass. soc., 8 nov. 2017, n° 16-15.584). Par ailleurs, l’employeur peut être poursuivi pénalement, pour délit d’entrave (C. trav., art. L. 2317-1 ; Cass. crim., 10 mai 2016, n° 14-85.318 ; Cass. crim., 30 mars 2021, n° 20-81.030).

Nous ne nous attarderons pas sur le fait que le tribunal de Nanterre a estimé qu’un projet ne peut être mis en œuvre tant que le juge, saisi par le CSE dans le cadre de la procédure accélérée au fond pour obtenir des documents complémentaires, n’a pas rendu sa décision. Cette position semble contraire à l’article L. 2312-15 du Code du travail, qui précise que cette procédure n’a pas pour effet de prolonger le délai de consultation. Une telle interprétation pourrait, selon nous, justifier une infirmation partielle de l’ordonnance. A ces risques juridiques s’ajoute le fait qu’un contentieux sur la consultation du CSE peut fragiliser la confiance des salariés dans les nouveaux outils d’IA, retardant ou compromettant leur acceptation et leur exploitation.

L’introduction de l’IA, par sa nouveauté et son impact potentiel, peut aisément être considérée comme un projet nécessitant la consultation du CSE, y compris au stade expérimental. Dans un contexte de transformations numériques rapides, il est essentiel de s’interroger sur l’opportunité de cette consultation en amont du déploiement de toute nouvelle solution fondée sur l’IA. Les risques juridiques et opérationnels ne sont pas anodins. Au-delà d’une obligation légale, cette démarche peut devenir un levier stratégique, favorisant un dialogue social constructif pour prévenir les conflits, renforcer l’adhésion des salariés et maximiser l’intégration des nouveaux outils.