Dans un arrêt du 11 mars dernier, la chambre sociale de la cour de cassation a rendu un arrêt particulièrement important pour les entreprises en matière de harcèlement. Sabine Smith Vidal, associée de Morgan Lewis, détaille les faits et livre ses conseils préventifs aux entreprises.
En quoi cet arrêt du 11 mars 2015 est-il important ?
La chambre sociale de la Cour de cassation applique pour la première fois en matière de harcèlement sa nouvelle approche de la prise d’acte. L’on comprend des faits qu’une salariée d’une entreprise a été harcelée sexuellement pendant plusieurs mois par son supérieur hiérarchique. Après avoir été informée des faits et les avoir vérifiés, la société a procédé au licenciement pour faute grave du manager. Près d’un an plus tard, la salariée en arrêt maladie pour «état anxio dépressif lié à des gros problèmes liés au travail» prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement moral qui aurait suivi sa dénonciation des faits. La cour d’appel de Reims l’avait déboutée de sa demande le 3 avril 2013 au motif que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de la salariée en prenant les mesures nécessaires à sa protection et en sanctionnant l’auteur des faits. Un raisonnement que la Cour de cassation a sanctionné en considérant que «l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle constatait que la salariée avait été victime d’un harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise, la cour d’appel à laquelle il appartenait dès lors d’apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés».
S’agit-il d’un revirement de jurisprudence ?
Sur le premier point, c’est une confirmation de la sévérité de la Cour de cassation : l’entreprise manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements.
Sur le second point, la Cour de cassation en application de sa jurisprudence nouvelle de mars 2014 invite les juges du fond à procéder à une analyse en deux temps, en cas de prise d’acte. D’abord ils doivent vérifier que l’employeur n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité de résultat à l’égard du salarié quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements (Cass. soc., 19-11-14, n° 13-17729). Or au regard des dernières jurisprudences, le simple fait de n’avoir pas créé un cadre de travail sécurisant est un manquement. Second critère : le manquement de l’employeur doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail du salarié (Cass. soc., 26-3-14). Ceci signifie que la prise d’acte ne donnera pas toujours lieu à versement de dommages et intérêts. Même un manquement en matière de sécurité peut, dans certaines circonstances, ne pas empêcher la poursuite des relations contractuelles.
Ces critères sont plutôt larges…
Absolument. Les entreprises doivent être très attentives pour se prémunir contre ce risque de contentieux qui est réel. Je leur conseille donc de mettre en place une politique claire sur les comportements non tolérés dans l’entreprise, c’est-à-dire d’édicter des règles sur les agissements, les plaisanteries, le ton des discours, etc. Dans les TPE et les PME, il est souvent plus facile et plus rapide de se rendre compte des comportements déviants et donc de les sanctionner. Mais dans les grandes entreprises, la vigilance doit être de mise car les juges du fond seront encore plus attentifs, compte tenu des exigences de la Cour de cassation.
Que préconisez-vous ?
D’abord la mise en place d’une hotline permettant des dénonciations anonymes, mais aussi de s’assurer de la confidentialité des actes dénoncés durant la phase d’enquête (ce qui n’avait, semble-t-il, pas été le cas en l’espèce). Car l’entreprise doit vérifier l’ensemble des faits avant d’entamer toute démarche de licenciement pour faute. Il est également indispensable de former les managers et les cadres sur les procédures à suivre en cas de dénonciation.
N’oublions pas que le CHSCT et les représentants du personnel peuvent aussi être un relais. Ils doivent en prendre conscience et remplir leur rôle. De même pour le médecin du travail.
Ces différents partenaires n’empêcheront peut-être pas des comportements inacceptables, mais permettront une sensibilisation et, à terme, d’éviter ou du moins de limiter les contentieux.
