Le pouvoir disciplinaire de l’employeur fait partie des éléments constitutifs du lien de subordination juridique [2], qui lui-même représente le critère déterminant pour qualifier un contrat de contrat de travail. Les représentants du personnel, comme tous les salariés, sont soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Toutefois, on le sait, le statut de représentants du personnel emporte des particularités et des mesures protectrices à l’égard de l’employeur.

Les particularités liées au statut de représentant du personnel

Typiquement, en matière disciplinaire, le licenciement d’un représentant du personnel ne peut se faire qu’après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Autre illustration : en principe seule une modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié, en opposition avec un changement des conditions de travail qui peut être imposé au salarié sans son accord. S’agissant des représentants du personnel, de jurisprudence constante [3], peu importe que la modification porte sur le contrat de travail ou les conditions de travail : dans les deux cas, elle ne peut pas être imposée à un salarié protégé.

Ce principe, régulièrement rappelé par la Cour de cassation, s’applique bien évidemment en cas de sanction disciplinaire entraînant une modification de la relation contractuelle en raison de ses effets, par exemple, sur la rémunération, les fonctions, le lieu de travail, etc. Il en a été jugé ainsi : pour une mutation disciplinaire [4] ; pour une rétrogradation disciplinaire [5].

Les incertitudes concernant l’articulation de ces particularités avec le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Dès lors, la question se posait s’agissant de la mise à pied disciplinaire. Cette dernière, en effet, consiste en une sanction qui a pour objet d’interdire au salarié de venir travailler dans l’entreprise pendant une durée définie avec pour conséquence la perte corrélative de son salaire sur cette durée. Emportant la suspension du contrat de travail et de la rémunération, la mise à pied disciplinaire pourrait s’analyser en une modification provisoire du contrat de travail.

Jusqu’à cet arrêt de décembre dernier, la prudence semblait de mise. En effet, on pouvait par exemple relever une autre situation de suspension du contrat de travail, celle de placement en activité partielle, au sujet de laquelle la Cour de cassation s’est déjà prononcée. Ainsi, alors que le placement en activité partielle des salariés « ordinaires » ne nécessite pas leur accord, celui d’un représentant du personnel doit être précédé de son approbation [6].

Par ailleurs, dans un arrêt plus ancien, la Cour de cassation avait retenu qu’en l’absence de refus par le salarié protégé d’une mise à pied disciplinaire, l’employeur n’était pas tenu de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail [7]. Implicitement, cela pouvait vouloir dire que la chambre sociale accordait aux représentants du personnel le droit de refuser la sanction. 

En l’absence de position expresse de la jurisprudence, il pouvait donc sembler plus prudent de considérer que le salarié protégé avait la possibilité de refuser une mise à pied. Si le choix de l’employeur se portait sur cette position prudente, il convenait : dans la notification de la sanction d’informer le salarié qu’il pouvait refuser la sanction ; et si tel était le cas, d’envisager une autre sanction. Cette dernière peut être un licenciement après autorisation de l’inspecteur du travail, ce qui peut ne pas être adapté à la situation et disproportionné par rapport à la faute reprochée ; ou un avertissement, ce qui n’a pas le même impact et vient affaiblir la force du message envoyé au salarié.

La levée de ces incertitudes grâce à la réponse récente de la Cour de cassation

Venant mettre un terme à cette incertitude, la Cour de cassation a ainsi, dernièrement, eu l’occasion de prendre position sur cette combinaison, d’une part, entre la soumission des représentants du personnel, comme tous les salariés, au pouvoir disciplinaire de l’employeur et, d’autre part, l’interdiction d’imposer à un salarié protégé toute modification de son contrat ou de ses conditions de travail sans son accord.

Dans l’affaire soumise à la Haute Juridiction, l’employeur avait notifié une mise à pied disciplinaire de cinq jours à un salarié qui détenait un mandat de délégué syndical. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir l’annulation de cette sanction et la condamnation de l’employeur à lui verser en conséquence diverses sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Pour la cour d’appel, dès lors qu’aucune modification du contrat de travail et des conditions de travail ne pouvait être imposée au salarié protégé, il appartenait à l’employeur d’aviser le salarié de la possibilité de refuser sa mise à pied disciplinaire, la sanction envisagée entraînant une modification de la rémunération du salarié et donc de la durée du travail pendant sa durée d’application. La cour d’appel fait donc droit aux demandes du salarié. L’employeur conteste cette décision arguant du fait que la sanction disciplinaire de mise à pied n’emporte aucune modification du contrat de travail, ni même de changement des conditions de travail, ayant seulement pour effet de suspendre provisoirement les effets du contrat de travail.

Dans son arrêt du 11 décembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation tranche, elle, en faveur de l’employeur : « La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié. » L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

On peut relever que, dans son arrêt, la Cour de cassation prend soin de rappeler que la mise à pied disciplinaire n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat du représentant du personnel. En effet, pendant l’exécution d’une mise à pied disciplinaire – et c’est également le cas pour une mise à pied conservatoire [8] –, le représentant du personnel conserve le droit d’entrer et de circuler librement dans l’entreprise pour y exercer son mandat, bénéficie toujours de son crédit d’heures de délégation, doit être convoqué aux réunions de son institution, etc.

A cet égard, cet arrêt peut être rapproché d’un autre arrêt récent [9], rendu dans un domaine non disciplinaire, dans lequel la Cour de cassation a décidé qu’un déplacement professionnel provisoire s’imposait à un salarié protégé en précisant dans sa réponse que, notamment, le salarié ne démontrait pas en quoi ce déplacement temporaire aurait entravé son mandat de représentant du personnel. L’arrêt du 11 décembre 2024 semble s’inscrire dans cette même logique. En matière de mise à pied disciplinaire, les mêmes règles s’appliquent aux salariés détenant un mandat ou non, l’accord préalable de ces derniers n’est pas nécessaire et l’employeur dispose des mêmes possibilités de sanction.

[1] Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-13.332.

[2] La jurisprudence donne une définition de la subordination juridique commune au droit du travail et de la Sécurité sociale. Le lien de subordination se caractérise par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187).

[3] Par exemple : Cass. soc., 23 septembre 1992, n° 90-45.106 ; Cass. soc., 6 avril 1999, n° 97-40.499.

[4] Cass. soc., 26 juin 1991, n° 88-41.147 ; Cass. soc., 15 février 2023, n° 21-20.572.

[5] Cass. soc., 3 mars 1999, n° 96-45.306 ; Cass. soc., 25 novembre 1997, n° 94-42.727.

[6] Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-44.653 ; Cass. soc., 19 janvier 2011, n° 09-43.194.

[7] Cass. soc., 23 juin 1999, n° 97-41.121.

[8] Cass. soc., 2 mars 2004, n° 02-16.554 ; Cass. crim., 11 septembre 2007, n° 06-82.410.

[9] Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 23-14.627.