Depuis l’introduction du principe d’égalité de rémunération dans le Code civil en 1972, pas moins de sept lois (1983, 2006, 2014, 2016, 2018, 2021) se sont succédé pour promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre l’inégalité salariale entre les femmes et les hommes, sans parvenir à résorber cet écart. Le législateur a même intitulé la loi de 2014 « loi visant à promouvoir l’égalité réelle entre les hommes et les femmes », l’ajout de l’adjectif « réelle » sonnant comme un terrible constat d’échec des dispositifs précédents.

Les analystes relèvent que cette disparité de niveaux de rémunération résulte, pour l’essentiel, de la surreprésentation des femmes dans des emplois faiblement rémunérés, d’une répartition inégale de la charge parentale et de l’absence de transparence sur les rémunérations. C’est sur ce dernier facteur de la transparence salariale que l’Union européenne a décidé d’agir.

La transparence pour lutter contre les inégalités salariales

Face à la persistance des disparités salariales entre les sexes en Europe, la directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023 rehausse le niveau d’exigence attendu des entreprises en la matière dans le cadre du recrutement, de la relation de travail individuelle et collective. La mention de la rémunération ou d’une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi devra par exemple apparaître et il sera désormais interdit d’interroger un candidat sur les rémunérations perçues dans ses emplois antérieurs.

A titre individuel, les salariés bénéficieront d’un droit à l’information sur les critères utilisés pour déterminer la rémunération individuelle et la progression salariale, et sur les niveaux de rémunération moyens selon le sexe et pour les catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail de même valeur. Enfin, cette directive de 2023 impose une obligation de rendre compte des écarts de rémunération constatés selon le sexe et les catégories de salariés, en interne comme en externe, en impliquant les représentants du personnel, dont le rôle a été accru. Cette obligation est la seule à n’être applicable qu’à partir de 100 salariés, selon un calendrier et une périodicité prédéfinis en fonction de l’effectif.

Les pays de l’Union européenne ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive en droit interne. En France, une concertation est en cours entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux et aurait dû aboutir à une transposition des « mesures législatives » d’ici la fin de l’année 2025, avant un travail sur les « mesures réglementaires » au début de l’année 2026. Toutefois, ce calendrier a été bouleversé par l’actualité politique et les changements de gouvernements depuis la rentrée. A ce jour, aucune date n’a été annoncée pour la transposition. Alors que faire ?

Le gouvernement laisse le champ libre aux entreprises

A moins d’un an de l’entrée en vigueur de la directive, une enquête de l’APEC publiée le 18 novembre 2025 dresse un état des lieux préoccupant de la préparation du secteur privé français. Seul un quart des entreprises (26 %) a amorcé sa mise en conformité, parmi lesquelles 12 % seulement ont déjà pris des mesures concrètes, tandis que 14 % se limitent à des discussions préliminaires. La majorité reste donc attentiste, alors même que la directive va bouleverser en profondeur les pratiques de rémunération.

Dans le contexte politique et économique actuel, les entreprises pourraient être tentées d’attendre la transposition de la directive dans notre droit interne avant de prendre ce sujet en considération. Les employeurs pourraient également considérer que les apports de la transposition ne seront que limités compte tenu du foisonnement législatif existant en France sur le sujet de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (rappelé plus haut), parachevé en 2018 avec la mise en place de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, plus largement, des règles autour de l’égalité de traitement et de l’interdiction de la discrimination.

Se placer dans une position attentiste serait, à notre sens, une erreur à la fois d’un point de vue de l’efficacité et des risques encourus, notamment réputationnels. D’un côté, la mise en conformité peut s’avérer être un processus particulièrement long et impliquant de nombreux acteurs, d’autant plus dans des entreprises ou groupes d’entreprises à dimension internationale. L’anticipation garantira d’être opérationnel au moment où la directive sera transposée.

De l’autre, les entreprises encourent notamment le risque de litiges individuels et collectifs si elles ne peuvent pas démontrer l’existence de critères objectifs et non sexistes justifiant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises devront ainsi procéder à des rattrapages salariaux sur la durée de la prescription triennale et indemniser les opportunités manquées et le préjudice moral subi. A cela s’ajoutent, notamment, les pénalités auxquelles elles peuvent être condamnées ainsi que l’atteinte réputationnelle (« name and shame ») qui peut résulter d’un manquement. Ce constat est d’autant plus vrai que la directive prévoit un renversement de la charge de la preuve, ce qui amplifiera les risques de contentieux et renforcera la nécessité d’anticiper et de documenter toute décision en matière de rémunération.

Les entreprises qui n’attendent pas la transposition pour lancer les différents chantiers apparaissent comme motrices pour l’égalité salariale à l’inverse de celles qui vont attendre d’être contraintes pour le faire. Les entreprises doivent se saisir de l’opportunité pour se repositionner sur le marché, montrer qu’elles se soucient du sujet et qu’elles privilégient la transparence. C’est un argument de poids pour attirer et retenir les talents à l’heure où, selon une étude Apec-Terra Nova, 49 % des salariés estiment que les critères de fixation des salaires sont opaques.

Agir maintenant

Un certain nombre d’actions devraient dès à présent être mises en place afin d’anticiper les effets de ces nouvelles obligations. Cela passe par la mobilisation des services RH pour auditer la politique de rémunération actuelle, identifier les écarts existants, déterminer s’ils peuvent être justifiés objectivement et, le cas échéant, mettre en place des mesures correctrices ou, à défaut, anticiper les conséquences financières d’un éventuel rattrapage de salaire. Les différences de rémunération devront pouvoir être justifiées par des critères objectifs et non sexistes (même si ces critères ne sont pas encore définis, dans l’attente de la transposition à venir), ce qui devrait conduire les entreprises à revoir leur système de classification des emplois et d’évaluation, afin de pouvoir justifier d’une différence de rémunération.

Les entreprises devront également réviser leur politique de recrutement et de progression de carrière afin de garantir leur clarté et leur objectivité. La mise en conformité avec la directive suppose une capacité accrue à collecter, analyser et restituer des données salariales fiables. Les outils digitaux RH deviennent ainsi des leviers essentiels pour automatiser les audits, garantir la transparence et répondre efficacement aux demandes d’information des salariés. Toutefois, cette digitalisation soulève des enjeux de confidentialité et de sécurité des données, qui devront être anticipés dès la conception des dispositifs.

Par ailleurs, il est primordial pour les entreprises d’anticiper une éventuelle communication de crise en lien avec leur politique salariale. En associant cette démarche à une politique de transparence proactive, elles seront mieux armées pour limiter l’impact d’une médiatisation négative et éviter que des situations conflictuelles ne ternissent leur réputation. Une telle stratégie permettra également de démontrer concrètement la volonté de l’entreprise de progresser sur le sujet et de renforcer la confiance des salariés et du grand public.

Toutes ces pratiques ne pourront être mises en œuvre efficacement qu’en s’assurant notamment de la sensibilisation et de la formation des managers et de l’équipe RH au sens large à ces enjeux : plus que jamais, la complaisance ou le manque de courage dans les évaluations pourront avoir des effets dévastateurs. Nous ne pouvons donc qu’inviter grandement les entreprises à se saisir du sujet car les salariés, eux, n’hésiteront pas à mettre en œuvre leurs nouveaux droits, à l’image de la multiplication des actions en rappel de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie en application de la loi du 22 avril 2024.