Dans un arrêt du 20 octobre 2021, la Cour de cassation vient s’immiscer dans la « vie de famille » d’un grand groupe de luxe au sujet du licenciement d’un salarié d’une de ses filiales réalisé par une directrice des ressources humaines, salariée d’une autre filiale. La chambre sociale semble mettre un sérieux coup de frein aux délégations de pouvoirs entre sociétés filiales appartenant à un même groupe.
L’arrêt de la Cour de cassation du 20 octobre 2021 (Cass. soc., 20 oct. 2021, n° 20-11.485) permet de revenir sur les règles applicables en matière de délégation de pouvoirs auxquelles sont fréquemment confrontés les groupes de sociétés. Mais à qui peut-on déléguer le pouvoir de licencier ? Rappelons que la lettre de licenciement d’un salarié doit être signée. A défaut, la procédure est irrégulière et le salarié peut solliciter des dommages et intérêts.
En principe, la lettre de licenciement doit être signée par l’employeur mais ce dernier peut, sous conditions, donner mandat à une autre personne appartenant à l’entreprise pour signer la lettre de licenciement. Le Code du travail n’exige pas que la délégation de pouvoir de licencier soit écrite (Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.608 : « Attendu cependant qu’aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit »). Néanmoins, il est vivement recommandé, afin de limiter le risque de litige sur ce point, que la délégation de pouvoirs soit écrite et précise.
Rappelons également que les règles relatives au licenciement interdisent à une société de donner mandat à une personne « étrangère » à l’entreprise pour procéder à l’entretien préalable et notifier le licenciement de l’un de ses salariés. A défaut, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-42.860 : « Mais attendu que, procédant à la recherche prétendument omise, la cour d’appel a relevé que la lettre de licenciement était signée par une personne étrangère à l’entreprise ; qu’elle en a exactement déduit que le licenciement prononcé dans ces conditions était dépourvu de cause réelle et sérieuse »).
La Cour de cassation intervient ponctuellement pour préciser cette notion de « personne étrangère ». Ainsi, la lettre de licenciement ne peut pas être signée par le cabinet d’expertise comptable de l’entreprise (Cass. soc., 26 avr. 2017, n° 15-25.204 : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé »). En revanche, un travailleur temporaire, recruté au sein d’un service des ressources humaines et ayant pour mission d’assister, conseiller et, en cas de besoin, remplacer le directeur des ressources humaines (DRH) dans la réalisation d’une restructuration (plan de sauvegarde de l’emploi [PSE]) a le pouvoir de signer les lettres de licenciement. Ce dernier n’est pas considéré comme « une personne étrangère à l’entreprise » (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-67.237).
Situation dans les groupes de sociétés
Concernant les groupes de sociétés, la notion de « personne étrangère à l’entreprise » donne lieu à une jurisprudence plutôt abondante et assez souple de la Cour de cassation quand il s’agit d’une relation entre la société mère et une filiale (relation que l’on pourrait qualifier de « verticale » entre les deux sociétés). En effet, une personne non salariée de l’entreprise employeur mais appartenant à la société mère peut, sous conditions, signer la lettre de licenciement d’un salarié.
Ainsi, le directeur financier de la société mère, propriétaire de 100 % des actions de la filiale, peut, par délégation du représentant légal de la filiale, signer la lettre de licenciement d’un salarié de cette filiale (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.146). Le DRH d’une société mère peut également « recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales » lorsque la société mère est « étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales » (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200).
Le directeur général d’une société mère qui supervise les activités du directeur général d’une filiale n’est pas une personne étrangère à la filiale et peut ainsi licencier ce dernier « quand bien même aucune délégation de pouvoir n’aurait été passée par écrit ». La Cour de cassation rejette ainsi l’argumentation du salarié licencié qui indiquait que « l’absence de pouvoir du signataire d’une lettre de licenciement constitue une irrégularité de fond qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse » et « que seul l’employeur ou un de ses mandataires régulièrement investi a le pouvoir de prononcer le licenciement » (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701).
La situation s’avère plus complexe quand il s’agit de sociétés filiales appartenant au même groupe (relation que l’on pourrait qualifier d’« horizontale » entre les deux sociétés). Dans l’arrêt du 20 octobre 2021, la question posée à la Cour de cassation était la suivante : une DRH, salariée d’une filiale du groupe Chanel (la société Manufactures de mode), a-t-elle la qualité pour licencier le salarié d’une autre filiale du même groupe (la société Etablissements Bodon Joyeux) ? En d’autres termes, il ne s’agissait pas, comme dans les arrêts précités, d’un salarié appartenant à la société mère et organisant la rupture du contrat de travail d’un salarié d’une filiale du groupe (relation verticale). Il s’agissait d’une relation horizontale entre deux filiales d’un même groupe de sociétés.
La Haute Juridiction prend le soin de préciser qu’il n’était pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur (Etablissements Bodon Joyeux) « relevait des fonctions » de la DRH d’une autre filiale du groupe (Manufactures de mode) ni que la DRH « exerçait un pouvoir » sur la direction de cette société employeur. Dans ces conditions, la DRH ne pouvait pas procéder à l’entretien préalable ou notifier le licenciement d’un salarié d’une autre société filiale. Ainsi, pour la Cour de cassation, elle était une « personne étrangère » à la société employeur et le licenciement du salarié a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.
On pourrait en déduire que, dans les groupes de sociétés, le licenciement d’un salarié d’une société du groupe par un salarié appartenant à une autre filiale n’est pas possible, en raison de l’horizontalité du lien (pas de lien « mère fille ») et que seul le licenciement par un salarié de la maison mère est possible. Toutefois, la formulation des juges n’est pas si stricte et semble laisser une porte ouverte. Ainsi, la décision aurait pu être différente si la DRH concernée avait eu « pour fonctions » la gestion des ressources humaines de la société employeur ou si elle avait exercé « un pouvoir sur la direction » de cette société.
Les groupes de sociétés seront donc attentifs à la position de la Cour de cassation sur ce sujet important, particulièrement lorsque la question des pouvoirs (ou de l’absence de pouvoir) du représentant de l’employeur peut entraîner des conséquences importantes. Tel est notamment le cas en matière de projet de restructuration (PSE). Dans ce dernier cas, il est particulièrement recommandé de vérifier, bien en amont, que la personne représentant l’employeur lors des réunions du CSE, susceptible également de signer l’accord collectif déterminant le contenu du PSE ou de signer les lettres de licenciement pour motif économique dispose bien des pouvoirs pour le faire.
Situation dans une unité économique et sociale (UES)
La question de la délégation de pouvoirs vient également d’être posée au Conseil d’Etat, non pas au titre d’un licenciement mais dans le cadre de la signature d’un accord collectif pour la mise en place d’un PSE au niveau d’une UES. Ainsi, la plus haute juridiction administrative rappelle que si un accord collectif déterminant le contenu du PSE peut être signé au niveau d’une UES, il doit toutefois être signé, d’une part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et, d’autre part, par chacune des entreprises constituant l’UES ou par l’une d’entre elles. Dans ce dernier cas, il est nécessaire, pour le signataire, d’avoir reçu un mandat exprès préalable des autres entreprises de l’UES. A défaut, l’accord est nul, ce qui est lourd de conséquences (CE, 2 mars 2022, nos 438136 et 438200).
En l’espèce, l’accord avait été signé, côté employeurs, par la directrice générale adjointe en charge des ressources humaines et de l’éthique de l’une des sociétés de l’UES sans avoir toutefois reçu de mandat exprès des autres entreprises constituant l’UES. La vigilance est donc de mise.
