Le droit du travail français est souvent perçu comme extrêmement complexe. Le gouvernement souhaitait simplifier les procédures, notamment pour les TPE et PME. L’objectif vous semble-t-il atteint ?

Les évolutions présentées dans les ordonnances ne représentent pas un bouleversement du droit du travail qui demeure très réglementé. Il s’agit avant tout de simplifier certaines situations pour l’employeur en levant plusieurs blocages. Beaucoup d’entreprises, par exemple, ne disposent pas d’organisation syndicale. Donner la possibilité, à ces PME, de mettre en place des accords d’entreprise directement avec les salariés ou avec des salariés élus répond à un besoin.

Autre illustration de la simplification de procédure : la suppression de l’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Jusqu’à présent, les groupes devaient identifier tous les postes disponibles dans l’ensemble de leurs filiales à travers le monde afin de les proposer aux salariés licenciés. Le process est extrêmement lourd pour une multinationale. Or, dans les faits, peu de salariés acceptent ces postes à l’étranger. Là encore, le droit ne collait pas à la réalité. Les textes privilégient donc le pragmatisme au dogmatisme.

Parmi les 36 mesures présentées, laquelle vous paraît être la plus emblématique ?

Le changement majeur est selon moi la modification du périmètre géographique pour apprécier les difficultés économiques d’une société. Depuis 1995, dans les groupes de sociétés, le motif économique d’un licenciement s’appréciait par secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise au niveau mondial. Désormais, l’évaluation s’effectuera au niveau national. Ce changement répond à une demande du patronat. Si la logique est compréhensible et simplifiera l’approche, la mise en œuvre risque parfois de s’avérer assez complexe dans certains cas. Dans les groupes internationaux, les business sont parfois très interpénétrés, avec une production découpée entre plusieurs pays. Isoler des comptes au niveau national n’est pas toujours si simple dans ce contexte.

Les projets d’ordonnance prévoient également la création d’une rupture conventionnelle collective. Quel regard portez-vous sur ce nouvel outil ?

Le terme, tout d’abord, me semble assez curieux. En fait, il s’agit d’un cadre collectif pour la mise en place de rupture individuelle. En réalité, le but est de sortir les plans de départ purement volontaires de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, et ainsi de les dispenser de certaines obligations, comme celle de suivre la procédure de consultation sur un plan social, peu justifiée dans ces situations.

La procédure reste toutefois réglementée. En outre, comme pour les plans sociaux, le dispositif collectif devra être validé par l’administration.

Les projets d’ordonnance prévoient un plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une réduction du délais de saisine. Ces mesures peuvent-elles engendrer une baisse des contentieux ?


Théoriquement, l’impact devrait être relativement limité, puisque les textes prévoient une fourchette d’indemnisation, avec un plancher fixé allant de un à trois mois de salaire et un plafond pouvant aller jusqu’à vingt mois pour les personnes bénéficiant de trente ans d’ancienneté. L’écart est donc suffisamment important pour générer des contentieux concernant les salariés disposant d’une ancienneté importante. Cependant, pour les salariés ayant moins d’ancienneté, les négociations pourraient être facilitées, car la fourchette est finalement assez réduite.

Selon vous, cette réforme peut-elle avoir un impact au-delà du droit social ?

Dans le cadre de ma pratique, j’ai vu plusieurs entreprises renoncer à des opérations de fusion par crainte de la gestion sociale post-opération. Si les réorganisations et réductions d’effectifs deviennent moins complexes et moins aléatoires, les projets d’acquisition pourraient être dynamisés.