Depuis la mise en place du barème d’indemnisation concernant les licenciements sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, le contentieux relatif au harcèlement moral a connu une résurgence importante. Dans ce contexte, l’enquête interne qui doit être diligentée par un employeur saisi d’un signalement de faits pouvant constituer un harcèlement occupe une place prépondérante.
La loi ne prévoit pas spécifiquement qu’une enquête interne doit être diligentée par l’employeur lorsqu’il a connaissance d’une situation de harcèlement moral ou sexuel. Toutefois, la jurisprudence a consacré le caractère incontournable de cette enquête dès lors que l’employeur est confronté à ce type de risque (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902 ; Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).
Cette enquête, dont l’objet est de vérifier si les faits dont l’employeur a été alerté sont établis, répond en effet à un double enjeu pour l’employeur : satisfaire à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de la victime supposée ; mais également de disposer d’éléments de preuve afin de justifier du bien-fondé d’éventuelles mesures disciplinaires à l’encontre de l’auteur présumé du harcèlement. Compte tenu de ces enjeux, la question des conditions dans lesquelles cette enquête interne peut être mise en œuvre a pris une place croissante dans le cadre du contentieux prud’homal. Sur la dernière période, la Cour de cassation a apporté des précisions intéressantes sur les modalités d’organisation de cette enquête.
Qui doit être entendu dans le cadre de l’enquête ?
Lorsque l’employeur décide de diligenter une enquête à la suite d’un signalement de harcèlement moral, la question qui se pose rapidement est celle de déterminer les personnes devant être entendues dans ce cadre. L’employeur doit-il interroger l’ensemble des salariés d’un service bien que ce dernier soit composé de plusieurs dizaines de salariés ? Dans un tel cas, l’enquête devient une procédure particulièrement chronophage incompatible avec la nécessité de traiter rapidement le signalement effectué.
Toutefois, si l’employeur décide de circonscrire l’enquête à un périmètre bien précis, cela pourra-t-il lui être reproché ? Cela permettra-t-il de remettre en cause l’enquête et sa validité ? La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à ce sujet et elle a décidé que le juge ne pouvait écarter les résultats d’une enquête au motif que seule la moitié des collaborateurs avait été entendue dans le cadre de celle-ci (Cass. soc., 8 janv. 2020, nº 18-20.151). Dès lors pour la Cour de cassation, l’enquête n’a pas à être menée auprès de tous les collaborateurs du salarié auquel des agissements de harcèlement moral sont reprochés. L’employeur doit donc déterminer le périmètre pertinent de l’enquête compte tenu des faits signalés.
Une enquête contradictoire ?
Si l’employeur n’a pas l’obligation d’entendre l’intégralité des personnes du service, par la suite, la question s’est posée de savoir s’il devait impérativement entendre, dans le cadre de l’enquête, le salarié mis en cause. Jusqu’au mois de mars 2021, il y avait peu de doutes sur le fait que l’enquête mise en œuvre par l’employeur, soit directement, soit par le biais d’un tiers, devait respecter le principe du contradictoire. Ainsi, tant le salarié accusé d’être un « harceleur » que celui qui se plaignait de subir un harcèlement, devaient être entendus. Or, par un arrêt du 17 mars 2021, la Cour suprême a considéré que l’employeur pouvait réaliser une enquête interne à l’insu du salarié visé par les accusations de harcèlement, et que les résultats de cette enquête pouvaient fonder une sanction à l’encontre de ce salarié. La Cour précise que, quand bien même l’enquête ne serait pas contradictoire, elle ne constitue pas une preuve déloyale (Cass. soc., 17 mars 2021, nº 18-25.597). Il ressort de cet arrêt qu’en cas de suspicion de harcèlement moral, l’employeur peut diligenter une enquête sur le salarié auteur présumé du harcèlement, sans l’en informer au préalable et sans qu’il ne doive être entendu dans ce cadre. Cette décision, bien que surprenante, constitue le début d’une inflexion de la Cour de cassation quant aux modalités de mise en œuvre de l’enquête.
Une enquête nécessairement paritaire ?
Dans le cadre des enquêtes mises en œuvre par l’employeur à la suite de signalements de faits de harcèlement moral, on peut se demander si celui-ci peut procéder à cette enquête seul, ou si les représentants du personnel doivent nécessairement être inclus dans ce dispositif dans la mesure où ces derniers disposent d’attributions spécifiques en matière de santé et de sécurité au travail. La Cour de cassation est récemment venue apporter des précisions à ce sujet. Elle décide que le fait que l’enquête ait été réalisée par la direction des ressources humaines de la société, et non par les représentants du personnel, ou sans les avoir associés à sa démarche, que les critères permettant la sélection des témoins n’aient pas été transmis aux représentants du personnel, ne peuvent valablement permettre aux juges d’écarter cet élément de preuve. L’enquête réalisée dans ces circonstances est donc un élément de preuve valable qui doit être examiné par les juges (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).
Encore plus récemment la Cour de cassation a confirmé cette jurisprudence. Dans un arrêt du 29 juin 2022, elle a ainsi rappelé qu’en matière de démonstration par l’employeur qu’un salarié a bien commis des agissements de harcèlement moral, la preuve est libre. Elle décide en outre que le rapport d’enquête interne peut donc être produit par l’employeur pour justifier de la faute imputée au salarié licencié et qu’il appartient au juge d’en apprécier la force probante, dès lors qu’aucune investigation illicite n’a été conduite par l’employeur.
Vers une poursuite des contentieux
Au fur et à mesure des arrêts rendus, la Cour de cassation poursuit la construction de sa jurisprudence concernant les modalités de l’enquête interne, adoptant une position plutôt pragmatique quant à la mise en œuvre pratique de cette procédure. Ces précisions sont les bienvenues alors que le contentieux du harcèlement, tant moral que sexuel, enregistre une hausse importante : de plus en plus de salariés tentent de faire reconnaître une situation de harcèlement afin d’échapper au plafonnement des indemnités qui leur seraient allouées en cas de licenciement injustifié. En effet, le Code du travail prévoit expressément que si le salarié est victime d’un harcèlement, le licenciement intervenu est alors nul, ce dernier ouvrant droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire – sans qu’aucun plafond ne soit fixé par les textes.
Compte tenu de l’arrêt du 11 mai 2022 par lequel la Cour de cassation a consacré la validité du barème « Macron », il est probable que ce type de contentieux se poursuive afin de contourner l’application du barème d’indemnisation. Par conséquent, confronté à un signalement d’agissements pouvant constituer un harcèlement moral ou sexuel, l’employeur devra réagir rapidement en mettant en œuvre une enquête qui lui permettra d’établir la réalité des faits dénoncés, et surtout prendre les mesures adaptées qui s’imposent pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés.
