Les tant attendus projets des cinq ordonnances prises en application du projet de loi d’habilitation autorisant à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ont été rendus publics le 31 août.
Par Séverine Martel, associée, et Fernando L. Teixeira, collaborateur, Reed Smith
Avant leur publication au Journal officiel vers le 23 septembre, Ces projets peuvent faire l’objet de modifications. Ils vont, en effet, être soumis pour consultation au Conseil d’Etat et présentés à diverses instances paritaires nationales. Quoi qu’il en soit, c’est la plus grande réforme du droit du travail depuis les lois Auroux de 1982 qui se dessine ici. Elle s’inscrit dans le sillage des lois «Macron (1)» (déjà !), «Rebsamen (2)» et surtout de la «loi Travail (3)». Un rapide tour d’horizon des principales mesures ne peut, en effet, que laisser entrevoir le bouleversement des relations sociales.
Création d’une instance unique de représentation élue du personnel : le Comité social et économique (CSE)
Les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) seraient fusionnés en une seule instance, le CSE, instauré dans les entreprises employant au moins onze salariés. Il devrait les remplacer lors du prochain renouvellement de ces instances et au plus tard le 31 décembre 2019. Sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche étendu, le CSE pourra être remplacé par «le conseil d’entreprise» qui assurera, sauf exceptions, les missions du CSE et des délégués syndicaux (DS).
Notons, par ailleurs, que des «représentants de proximité» pourront être mis en place par accord d’entreprise. Seront-ils institués là où des CSE d’établissement n’existent pas ? Quelles sont les modalités de fonctionnement de ces représentants qui peuvent être prévues par l’accord d’entreprise ? Aucune précision pour l’heure.
En principe, les membres du CSE seront élus pour quatre ans, sachant que le nombre de mandats sera limité à trois, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cette règle est destinée à inciter un plus grand nombre de salariés à s’investir dans le dialogue social, mais aussi probablement à limiter le nombre de «représentants du personnel» à vie.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE assumera les missions des DP tandis que dans les autres, il remplira le rôle de l’ensemble des actuelles institutions représentatives du personnel et bénéficiera de la personnalité morale. Point de crispation pour les partenaires sociaux, le CHSCT disparait purement et simplement, remplacé par une commission santé, sécurité et conditions de travail qui, sauf accord d’entreprise ou accord avec le CSE, n’est mise en place que dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou classées «à risque» (e.g. Seveso).
Parmi les autres mesures intéressant le CSE, notons l’augmentation du nombre d’expertises cofinancées par le CSE (à 20 %) et l’employeur (80 %) (i.e. opérations de concentration, droit d’alerte, etc.) ou la possibilité d’affecter tout ou partie de l’excédent du budget de fonctionnement au budget dédié aux activités sociales et culturelles et inversement.
Certaines modalités de fonctionnement du CSE doivent encore être précisées par décret, notamment le nombre d’élus et le crédit d’heures de délégation (4).
Simplifier le licenciement économique
Le gouvernement entend continuer dans cette voie entamée depuis plusieurs années afin de redonner confiance aux investisseurs notamment étrangers.
En premier lieu, la validité du motif économique (difficultés économiques, restructuration nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou mutations technologiques) doit, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, être appréciée au niveau des entreprises évoluant dans le même secteur d’activité situées en France. Dorénavant, sauf fraude, les résultats des entreprises du groupe situées à l’étranger ne devront plus être pris en compte.
En second lieu, l’obligation de reclassement devrait être aménagée. A titre d’illustration, les offres de reclassement pourraient désormais être communiquées aux salariés par tout moyen. Des décrets à paraître devraient préciser les modalités de cette obligation et notamment confirmer ou non la disparition de l’obligation de reclassement à l’étranger, l’article L. 1233-4-1 du Code du travail devant être abrogé.
En outre, le gouvernement prévoit, en dehors des hypothèses de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), la faculté de fixer le cadre d’application des critères d’ordre aux zones d’emploi dans lesquels sont situés les établissements concernés par les suppressions de poste et non plus dans l’entreprise dans son ensemble.
Enfin, il entend sécuriser la pratique des plans de départs volontaires (PDV) dont le régime autonome empruntera à la fois aux PDV instaurés dans les PSE et à la rupture conventionnelle. Un accord collectif soumis à validation de l’administration pourra prévoir un PDV excluant tout licenciement sec. Une fois acceptée, la candidature du salarié au départ emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord précédée, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Sécuriser la rupture du contrat de travail
Plusieurs mesures sont prévues à ce titre, dont la création de modèles Cerfa de lettres de licenciement, la possibilité pour l’employeur (à son initiative ou à la demande du salarié), de «compléter» la lettre de licenciement ou encore l’harmonisation à douze mois des délais pour contester le licenciement pour motif personnel ou économique. En contrepartie, le gouvernement envisage d’abaisser la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement (de un an à huit mois). Parallèlement, un décret à paraître devrait augmenter le montant de cette indemnité.
Surtout, un plancher et un plafond de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse seraient instaurés en fonction de l’ancienneté du salarié. Cette règle n’aurait toutefois pas vocation à s’appliquer en cas de licenciement nul. A titre d’illustration, le montant maximal des dommages-intérêts serait de vingt mois de salaire pour un salarié ayant au moins trente ans d’ancienneté. Contrairement aux attentes du gouvernement, il est peu probable que cette mesure incite, à elle seule, les employeurs à embaucher. En revanche, on peut envisager que cela facilite la conclusion d’accords transactionnels et désengorge les conseils de prud’hommes, les parties connaissant leur risque ou gain potentiel. Gageons cependant que les conseils de salariés rivaliseront d’inventivité pour demander réparation d’autres chefs de préjudice pour tenter de contrer cette réforme.
Redonner de la vigueur à la négociation collective en entreprise
Ceci notamment en généralisant la condition de majorité de 50 % pour conclure un accord d’entreprise dès le 1er mai 2008 au lieu du 1er septembre 2009 ou en ouvrant des nouvelles possibilités de conclure des accords dans les entreprises dépourvues de DS. A cet égard, notons que dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvues de DS et de CSE, l’employeur pourra, comme en matière d’intéressement ou de participation, soumettre aux salariés un projet d’accord soumis à la ratification des deux tiers du personnel.
Le plus grand changement en matière de négociation collective réside dans l’articulation entre accords d’entreprise et de branche. Le gouvernement a entendu les partenaires sociaux puisque bien qu’ambitieuse, la réforme laisse encore un grand rôle aux branches. Trois cas de figure peuvent se présenter :
• 1er bloc : onze thèmes pour lesquels la branche est compétente (salaires minimas, mesures relatives à la durée du travail, aux CDD, etc.), l’accord d’entreprise pouvant toutefois contenir des mesures plus favorables.
• 2e bloc : quatre thèmes pour lesquels la branche peut décider de faire primer ses dispositions sur ceux des accords d’entreprise conclus postérieurement (prévention des effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité, maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, etc.).
• 3e bloc : pour tous les autres thèmes, l’accord d’entreprise prévaudra, peu importe la date de conclusion de l’accord de branche ou l’existence de clause contraire.
A n’en pas douter, quelles que soient les touches finales apportées aux ordonnances, la réforme du droit du travail fera date. Remplira-t-elle tous ses objectifs ? Rien n’est moins sûr. Cependant, elle témoigne du fait que la France n’est plus totalement allergique aux changements.
(1). Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.
(2). Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
(3). Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(4). Les ordonnances prévoient un minimum légal de dix heures de délégation (seize dans les entreprises d’au moins 50 salariés).
