Lorsque l’employeur manque à l’une des nombreuses obligations issues du Code du travail, une logique pénaliste voudrait qu’il soit condamné à indemniser le salarié du seul fait de ce manquement. Une autre logique, civiliste, voudrait que la réparation ne soit ordonnée qu’une fois le préjudice démontré. La Cour de cassation reste dans l’entre-deux dans son arrêt du 4 septembre 2024 et réaffirme que certaines obligations créent nécessairement un préjudice.
Après avoir longtemps considéré que la majorité des manquements d’un employeur créait nécessairement un préjudice qu’il fallait réparer, en 2016, la Cour de cassation a mis un terme à cette logique au profit de celle conditionnant l’indemnisation de la victime à la démonstration d’un préjudice en lien avec la faute commise (Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293). Malgré ce revirement très commenté, la Haute Juridiction a rapidement créé des exceptions et instauré une hiérarchie parmi les manquements, certains créant nécessairement un préjudice, d’autres n’entraînant une indemnisation que sous réserve qu’un préjudice soit démontré.
Ainsi, sauf si le législateur a posé le principe d’un préjudice résultant automatiquement du manquement, le salarié confronté à la violation d’une disposition légale doit démontrer un préjudice dont les juges évalueront l’importance ou, à la lumière des jurisprudences postérieures au revirement de 2016, arguer d’un manquement aux règles protectrices auquel le législateur français ou une norme supranationale confère une importance particulière.
Le droit européen en toile de fond
Entre 2022 et 2024, la Cour de cassation a plusieurs fois relancé le débat sur la réparation automatique du préjudice à l’occasion de pourvois portant sur le non-respect par l’employeur de dispositions nationales ou conventionnelles relatives aux temps de travail ou de repos. S’appuyant chaque fois sur le droit européen, elle a posé le principe d’un préjudice fondé sur le seul constat du manquement en raison de la nécessité de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect des limitations de durées maximales de travail.
En février 2024, la Cour de cassation a par exemple décidé, concernant le non-respect de dispositions conventionnelles imposant 12 heures de repos quotidien, que « le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation ». Par cet arrêt, la Haute Juridiction a conféré aux règles relatives à la durée du travail une importance particulière, sur le fondement du droit européen, et notamment de la directive dite « temps de travail » n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003. Pour ces règles protectrices, la démonstration d’un préjudice n’est pas nécessaire et le manquement entraîne automatiquement une réparation.
Dans un arrêt du 4 septembre 2024, la Cour de cassation a continué de bâtir une hiérarchie parmi les obligations patronales et de tirer des conséquences indemnitaires du seul fait du non-respect de la pause quotidienne de 20 minutes et de l’obligation d’interrompre la fourniture de travail pendant un arrêt maladie (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944). Compte tenu de sa position de début d’année, la décision n’a pas surpris. La Cour de cassation a condamné l’employeur à indemniser le salarié en s’appuyant sur la directive de 2003 précitée, estimant que « le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation ». Concernant le second manquement, le fondement change mais la sentence reste la même, les juges estimant que « le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation », les dispositions nationales étant cette fois interprétées à la lumière de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 relative à la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs.
Dans un autre arrêt du même jour, la Cour de cassation devait se prononcer sur l’impact du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise et du non-respect de l’obligation de cesser la fourniture de travail durant le congé maternité (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 22.16-129). C’est cette fois la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 imposant une durée minimale de 14 semaines continues de congé maternité qui est citée pour justifier l’indemnisation de la salariée victime sans qu’il soit nécessaire qu’elle apporte la preuve d’un préjudice. Il s’agit pour la Haute Juridiction de conserver une position de sanction concernant la violation des règles protégeant la santé et la sécurité des travailleurs, lesquelles seront d’autant mieux respectées qu’elles donnent automatiquement lieu à condamnation des employeurs contrevenants.
L’absence de visite médicale de reprise post-congé maternité
Face à une jurisprudence destinée à sanctionner les atteintes à la santé et à la sécurité des travailleurs, on pouvait s’interroger sur la position qu’adopteraient les juges de cassation en cas de défaut d’organisation de la visite médicale à l’issue du congé maternité. De précédents arrêts, postérieurs au revirement de 2016, portant sur la visite médicale d’embauche (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-15.438) et la visite médicale de reprise (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-15.922) permettaient cependant d’avancer l’hypothèse d’un préjudice non automatique et d’une indemnisation conditionnée par la preuve de son existence.
La Cour de cassation a suivi la même logique et validé la position des juges d’appel de refuser l’indemnisation à la salariée dont l’employeur avait manqué à son obligation de la convoquer à une visite médicale de reprise à l’issue de son congé maternité. Selon les juges de la Haute Juridiction, à la différence des obligations liées aux temps de repos et aux durées maximales de travail, les dispositions relatives au suivi médical ne confèrent pas au salarié de « droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical, de sorte qu’il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice ». Même si la réparation n’est pas automatique, l’employeur doit néanmoins se méfier des conséquences de ce type de manquements, notamment en cas d’accident du travail postérieurement à la reprise, le salarié pouvant toujours démontrer l’existence d’un préjudice.
La nécessaire prise de conscience RH
Au-delà du risque de condamnation, la nécessité de fidéliser ses équipes et de maintenir leur engagement impose aux chefs d’entreprise de se préoccuper sérieusement de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux. Même dans des entreprises pour lesquelles les règles légales sont parfaitement connues, on constate des dérives en matière de rythme et de charge de travail, d’autant plus avec le développement du télétravail. Si toutes n’aboutiront pas nécessairement à une condamnation, toutes doivent être identifiées pour mettre ou remettre en place les précautions élémentaires en matière de durée du travail et de droit au repos.
Ces nouvelles exceptions au principe selon lequel la réparation requière un préjudice doivent en effet alerter les chefs d’entreprise sur la nécessité d’adopter des mesures concrètes destinées à assurer l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le respect des durées maximales du travail. Les nombreux contentieux, notamment avec les salariés en forfait jours, montrent la difficulté des entreprises à suivre, contrôler puis faire appliquer les temps de déconnexion. Les process RH doivent être pensés et mis en place dans l’optique d’un meilleur suivi, assorti d’une certaine pédagogie, afin que les manquements donnant lieu à réparation automatique soient évités.
Le respect de la santé et de la sécurité des salariés dont le contrat est suspendu, pour cause de maladie, d’accident du travail ou de maternité, doit également passer par une réflexion globale sur le droit à la déconnexion et la gestion des ressources humaines. Si cela peut passer par un simple rappel que le salarié ne doit pas répondre à ses mails pendant ses temps de repos et ne pas travailler pendant ses congés, il est aussi nécessaire de faire preuve d’exemplarité en ne sollicitant pas le salarié dont le contrat est suspendu et en organisant de façon efficiente son remplacement. De la même manière, les employeurs ne doivent pas confondre le maintien du lien pendant les arrêts, lequel peut passer par une demande de nouvelles, voire d’accès à des dossiers nécessaires à la continuité de l’activité, et la démarche consistant à solliciter un travail.
