«Plus de transparence» scandent les députés de la majorité qui, à l’occasion de l’examen du plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, dite «loi Pacte», ont déposé un amendement visant à contraindre les entreprises de plus de 1 000 salariés en France et de plus de 5 000 salariés à l’étranger à publier annuellement le ratio des écarts de salaires pratiqués dans leur entreprise. Soutenue par le ministre de l’Economie Bruno Le Maire, cette promesse de campagne du président Emmanuel Macron est actuellement débattue devant l’Assemblée nationale et ravive de nombreuses questions dans l’opinion publique.
Par Anne Pitault, avocat directeur, Cornet Vincent Segurel
Des obligations contraignantes pour les entreprises
Bien que la loi Pacte ait pour ambition de donner aux entreprises les moyens d’innover, de se transformer, de grandir et de créer des emplois, ce projet de loi constitue aussi l’opportunité rêvée pour les partisans de la transparence afin de contraindre les entreprises françaises à respecter un ratio d’équité obligatoire sur les rémunérations.
Cet amendement souhaite obliger certaines entreprises à publier, dans leur rapport annuel, une série d’informations sur les salaires. Si cet amendement est publié en l’état, les entreprises devront publier : le salaire moyen, le salaire médian – qui partage les salariés en deux (50 % gagnant plus et 50 % gagnant moins) –, le ratio mesurant l’écart entre la rémunération la plus haute et celle la plus basse, l’écart entre le salaire le plus élevé et le salaire médian et la rémunération du premier quartile et celle du troisième quartile. En sus de la publication de ces informations, les entreprises auront l’obligation de justifier annuellement de l’évolution des écarts de salaires.
Sans surprise, l’exposé des motifs précise que cet amendement a pour objectif de limiter les écarts excessifs de rémunération entre le plus petit et le plus haut salaire. Par ailleurs, les députés espèrent que l’obligation de publication de telles informations sur les écarts de salaires aura un effet régulateur, puisque les entreprises devront justifier publiquement ces écarts. La question étant de savoir si ce pari sera gagnant ou perdant et si d’autres objectifs cachés sont à redouter par la suite. Par exemple, nous pouvons nous demander si ces dispositions pourraient conduire à l’avenir à l’adoption de sanctions financières pour les entreprises qui pratiqueraient des écarts salariaux trop élevés.
La publication des écarts de salaires en droit comparé
Cette logique de transparence visant à limiter les excès des entreprises s’inspire de pratiques venues des pays anglo-saxons. Ainsi, en adoptant un tel amendement, le législateur français ne ferait que suivre un mouvement déjà initié par les Etats-Unis et le Royaume-Uni. En effet, aux Etats-Unis les entreprises cotées en Bourse ont l’obligation de publier le ratio entre le salaire du dirigeant et celui des salariés, tandis qu’une loi similaire doit entrer en vigueur en 2019 au Royaume-Uni pour obliger les entreprises à publier un ratio entre rémunération du dirigeant et celle des salariés par quartiles.
Cependant, il convient de préciser que ces mesures se justifient particulièrement dans ces pays qui portent, avec l’Inde, le titre peu convoité de champions du monde en termes d’écarts salariaux dans l’ensemble des classements et des études établies sur ce sujet.
La genèse des dispositifs français de régulation des salaires
La loi française comprend d’ores et déjà des dispositifs qui ont pour objectif de réguler les écarts de salaires dans les entreprises. Ainsi, depuis un décret du 26 juillet 2012 relatif au contrôle de l’Etat sur les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques, la rémunération de ces dirigeants est fixée dans la limite de vingt fois la rémunération la plus basse dans l’entreprise. De même, dans les entreprises privées, la loi Sapin II a rendu obligatoire le vote de l’assemblée générale des actionnaires sur la rémunération des dirigeants, sans plafonnement.
Outre ces différentes mesures, il intéressant de noter que les écarts de salaires concernent également le champ de la négociation obligatoire en entreprise. En effet, le Code du travail prévoit en son article L.2242-1 que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, au moins une fois tous les quatre ans, des négociations sur la rémunération et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Ces négociations avec les partenaires sociaux sont autant d’occasions pour aborder ces problématiques et pour parvenir à un accord collectif.
Pour finir, au-delà des dispositifs légaux, il convient de préciser que certaines entreprises ont déjà mis en œuvre des politiques internes de transparence salariale permettant, par exemple, aux salariés de se situer au sein de leur service. Si la transparence salariale en entreprise peut être un levier de confiance dès lors qu’elle sert un projet, elle peut également développer le sentiment d’iniquité si les écarts salariaux ne sont pas expliqués.
Focus sur le principe d’égalité de traitement dans les entreprises
«A travail égal, salaire égal». Cet adage consacré par la jurisprudence dans le célèbre arrêt Ponsolle de 1996 venait ainsi consacrer le principe d’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Sous l’influence de la jurisprudence, ce principe d’égalité de rémunération a évolué pour devenir plus globalement un principe d’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique, similaire ou seulement comparable. Ainsi, sur ce fondement, il est légalement possible pour un salarié de poursuivre son employeur devant le Conseil de prud’hommes pour violation du principe d’égalité de traitement en cas d’écarts de rémunération injustifiés, par exemple.
A travers ce principe, l’enjeu est de mesurer précisément dans chaque entreprise ce que sont la compétence et le travail égal. Il y a des critères évidents comme le diplôme, la classification du poste, l’ancienneté du salarié, mais d’autres qui font débat comme l’expérience professionnelle. Sans oublier que certaines entreprises ont des activités qui peuvent nécessiter de prendre en considération des critères plus spécifiques.
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés ne se confond pas avec le principe de non-discrimination, même si ces deux notions sont intimement liées. En effet, le principe d’égalité de traitement est une règle positive d’égalité entre des salariés placés dans une situation identique ou comparable, tandis que la non-discrimination vient sanctionner la prise en compte de critères illicites pour justifier une différence de traitement, sans qu’il soit obligatoirement nécessaire d’établir une comparaison entre salariés.
Par conséquent, l’amendement concernant la publication des écarts de rémunération par les entreprises constitue la preuve que ce principe déjà ancien d’égalité de traitement reste au cœur de l’actualité et des préoccupations du législateur.
Les écarts de salaires, au cœur du combat pour l’égalité entre les hommes et les femmes
Il est impossible de débattre sur les écarts de rémunération en entreprise sans aborder la problématique de l’inégalité salariale fondée sur le sexe. En effet, l’écart inexpliqué des salaires entre les hommes et les femmes à travail égal est évalué à 9 % de la rémunération, et reste par conséquent un sujet de société qui fait consensus entre les partenaires sociaux.
Outre l’obligation pour les entreprises concernées de négocier un accord en matière d’égalité professionnelle, le gouvernement Macron avait annoncé une série de mesures visant notamment à obliger les entreprises à se doter d’un logiciel détectant les différences de rémunération à poste égal et à compétence égale, avec pour obligation de résorber ces écarts dans un délai de trois ans sous peine de sanctions financières. En outre, la ministre du Travail, Madame Muriel Pénicaud, a réitéré son souhait que les résultats des entreprises en matière d’écart salariaux inexpliqués entre hommes et femmes soient publiés. Actuellement ces dispositions n’ont pas encore été adoptées, mais font écho à cet amendement visant à contraindre les entreprises à publier le ratio des écarts de salaires.
Après l’étude des écarts de rémunération «horizontaux», entre salariés, le législateur s’intéresse aux écarts de rémunération «verticaux», entre salariés et dirigeants. Ainsi, cet amendement s’inscrit dans une politique de transparence en entreprise toujours plus poussée. Ce sujet traduit à nouveau la difficulté de trouver un équilibre entre liberté et égalité.
