Dans deux arrêts rendus le 14 mars dernier, la Cour de Justice de l’Union européenne s’est penchée sur le fait religieux en entreprise. Les juges ont estimé qu’une entreprise pouvait interdire le port visible de signes religieux sous certaines conditions. Une position déjà adoptée par le droit français en particulier par la loi Travail, du 8 août 2016, qui s’inscrit elle-même dans la droite ligne de la jurisprudence de l’affaire Baby-Loup. «Beaucoup d’entreprises ont créé des guides de bonnes pratiques à destination des managers pour les sensibiliser sur la question. Ce sont des questions/réponses sur les demandes de congés en lien avec la religion, les salles de prières, les habitudes alimentaires, etc., indique Maxime Pigeon, avocat associé du cabinet Osborne Clarke. Dans le règlement intérieur, les employeurs peuvent introduire une clause de neutralité.» Les entreprises possèdent donc des outils législatifs et jurisprudentiels solides pour appréhender le fait religieux en leur sein. Néanmoins, la question de la radicalisation d’un ou plusieurs salariés reste sensible. Certains secteurs d’activité, comme les transports ou la défense, sont d’ailleurs plus concernés que d’autres. Si elles ne se saisissent pas du sujet, les sociétés encourent plusieurs risques : la déstabilisation du vivre ensemble qui va susciter l’accumulation de tensions entre les salariés, l’atteinte à la réputation de l’entreprise et plus globalement le danger du terrorisme. Pour anticiper et faire face à l’éventuelle radicalisation de ses salariés et éviter la mise en cause de la responsabilité de ses dirigeants, l’entreprise doit apporter une réponse globale. Le premier risque est juridique, la faute n’ayant pas besoin d’être un élément déterminant de l’infraction commise. «Sur le plan pénal, on voit mal comment la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée d’une quelconque manière. Néanmoins, sur le plan civil, il est tenu par son obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, et sa responsabilité peut donc être engagée», détaille Lucie Mongin-Archambeaud, avocat senior en droit pénal d’Osborne Clarke. La deuxième responsabilité est technique : les entreprises doivent garder en tête que la radicalisation est un processus qui précède le passage à l’acte. Enfin, tenue par son éthique, l’entreprise doit signaler aux autorités dès qu’un cadre dirigeant estime qu’il existe une situation suspecte.

Le droit pénal pour outil et les autorités spécialisées comme interlocuteurs

Face à un salarié a priori radicalisé, le dirigeant peut s'appuyer sur plusieurs qualifications pénales : l’apologie du terrorisme – des témoins sont nécessaires –, l’injure et l’insulte à l’égard de personnes du même sexe ou de même religion, l’incitation à la haine et à la violence – qui peut aussi viser des personnes à cause de leur non-appartenance à une religion –, la consultation de sites djihadistes – elle doit être habituelle, sans motif légitime et par une personne qui adhère à l’idéologie –, ainsi que la discrimination envers les femmes – qui peut être le moyen le plus facile pour l’employeur. «Ces cinq infractions peuvent être des outils juridiques utiles pour l’entreprise en cas de radicalisation de l’un de leurs salariés», confirme Lucie Mongin-Archambeaud. Néanmoins, la presse peut être informée d’une telle plainte, ce qui peut être préjudiciable à l’image de l’entreprise et plus particulièrement aux personnes au sein de la société qui pourraient témoigner dans le cadre de ce dépôt de plainte. «Une situation de radicalisation doit être appréhendée avec beaucoup de prudence et de discernement. Un signalement intempestif peut se retourner contre l’entreprise», prévient Maxime Pigeon. «La position intermédiaire peut être de prendre contact avec l’Unité de coordination de la lutte antiterroriste (UCLAT)», conseille la spécialiste de droit pénal. Le signalement ne règle pas la question du salarié, puisqu’il reste au sein de l’entreprise. Néanmoins, cette unité prendra en compte le signalement de l’employeur qui sera traité par l’état-major de sécurité. Une enquête va ensuite être faite au sujet de la personne concernée et un chef de file pourra la prendre en charge en cas de menace. L’Unité de coordination de la lutte antiterrorisme ne remet aucun accusé de réception à l’employeur, mais un échange de courrier peut être une preuve suffisante. En cas de passage à l’acte, par exemple l’utilisation par l’un des salariés radicalisés des fichiers clients pour faire de la propagande ciblée, le dirigeant sera ainsi protégé.