Par Claudia Jonath, associée, et Claire Dieterling, avocate, Taylor Wessing

Ce projet de réforme est le premier gros chantier du quinquennat d’Emmanuel Macron et les français – et plus particulièrement le patronat – l’attendent sur sa capacité à réformer sans céder face aux très probables contestations qui l’attendent à la rentrée. Zoom sur les principales réformes envisagées.

Plafonner les indemnités prud’homales

Parmi les mesures les plus controversées figure le plafonnement des indemnités prud’homales. Ce plafonnement avait déjà été inclus dans la loi Macron adoptée à l’été 2015, mais il avait été censuré par le Conseil constitutionnel, car le critère de la taille de l’entreprise, qui faisait varier le montant du plafond, n’avait pas de lien avec le préjudice subi par le salarié. Par la suite, ce barème avait été réintroduit dans la loi El Khomri mais, face aux oppositions, il avait finalement été instauré seulement «à titre indicatif». La réforme à venir devrait créer un barème obligatoire composé de planchers et de plafonds fixés notamment en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ce barème ne s’appliquerait toutefois pas dans l’hypothèse de licenciements fondés sur un motif discriminatoire ou sur des faits de harcèlement, pour lesquels les indemnités pourraient aller bien au-delà des plafonds, et ne s’appliquerait pas aux instances déjà initiées.

Limiter les contentieux prud’homaux

Le gouvernement envisage de réformer les modalités de licenciement en privilégiant la voie de la conciliation plutôt que celle du contentieux. L’un des objectifs serait notamment d’empêcher que certaines erreurs formelles de l’employeur puissent entraîner la nullité du licenciement. Le salarié devrait ainsi demander des précisions ou des rectifications en cas d’erreurs de procédure, avant d’engager un recours contentieux.

Les délais de recours d’un salarié devant les tribunaux devraient également être réduits.

Ces mesures devraient avoir pour effet de diminuer encore sensiblement le nombre de saisines du Conseil de prud’hommes, nombre déjà en baisse de 40 % depuis la précédente loi Macron, du fait de la complexification de la saisine.

Instaurer un «CDI de mission»

Actuellement, les entreprises du BTP peuvent employer un salarié pour la seule durée d’une mission (CDI de chantier), pour une durée de vingt-quatre mois maximum. Les ordonnances devraient permettre le recours à un «CDI pour la durée d’un chantier» dans d’autres secteurs. Ce CDI permet à l’employeur d’ajuster la durée du contrat aux besoins du chantier et aux éventuels contretemps, sans avoir à recourir au CDD, plus strict et exigeant le versement d’une indemnité de précarité à son terme.

Si la loi ne prévoyait rien, la convention collective du bâtiment a ajouté un certain nombre de dispositions favorables au salarié (obligation de chercher à recaser le salarié, priorité de réembauche pendant un an…). Il est ainsi probable que la loi à venir contiendra un certain nombre de dispositions protectrices du salarié bénéficiaire d’un tel contrat.

Accroître la place de la négociation collective d’entreprise

La réforme devrait également permettre d’«attribuer une place centrale à la négociation collective d’entreprise» : l’accord collectif d’entreprise devrait ainsi primer sur les autres accords dans un plus grand nombre de domaines du droit du travail (c’est déjà le cas en matière de durée et d’organisation du travail depuis la loi El Khomri). Les ordonnances devraient toutefois définir certains domaines dans lesquels l’accord d’entreprise ne pourra pas déroger à l’accord de branche (actuellement au nombre de six : minima conventionnels, classifications, protection sociale, formation, pénibilité et égalité hommes-femmes), ainsi que des domaines pour lesquels l’accord de branche pourrait expressément prévoir qu’aucune dérogation par accord d’entreprise ne sera possible.

Alors qu’il s’agit aujourd’hui d’une exception, la primauté de l’accord d’entreprise deviendrait ainsi la règle.

L’accord d’entreprise s’imposera ainsi au contrat de travail du salarié : si celui-ci refusait de s’y conformer, il pourrait être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Faciliter le recours au référendum

Depuis le 1er janvier 2017, les signataires d’un accord minoritaire (≥ 30 %) peuvent déclencher un référendum d’entreprise pour le rendre majoritaire. Cette mesure avait déjà été fortement décriée par les syndicats, qui considéraient que cela supprimait de facto leur droit d’opposition (droit pour un syndicat majoritaire (> 50 %) de s’opposer à un accord minoritaire).

Les ordonnances à venir devraient venir encore assouplir les conditions de recours à la consultation des salariés par référendum et permettre à l’employeur de décider d’organiser un tel référendum lorsqu’un projet d’accord aura, au préalable, reçu le soutien de syndicats représentant au moins 30 % des voix. Cette mesure est vue par ses détracteurs comme un moyen de court-circuiter les syndicats et de laisser libre cours au chantage à l’emploi, tandis qu’elle est présentée par le gouvernement comme l’un des moyens de déplacer le dialogue social «au plus près du terrain»…

Repenser le licenciement économique

Le gouvernement devrait redéfinir le périmètre géographique et le secteur d’activité dans lesquels la cause économique est appréciée (actuellement évaluée en tenant compte des sites étrangers). Afin d’éviter que certaines grandes entreprises ne créent des difficultés artificielles entre filiales afin de pouvoir licencier des salariés en France alors qu’elles sont globalement bénéficiaires, la création de «garde-fous» est prévue.

Les ordonnances pourraient également venir préciser dans quelles conditions l’employeur satisfait à son obligation de reclassement interne et sécuriser la définition des catégories professionnelles.

Fusionner les instances représentatives du personnel

Emmanuel Macron a annoncé vouloir «faciliter le dialogue social» et envisage, pour ce faire, d’instaurer une instance unique de représentation, issue de la fusion des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La possibilité de créer une instance unique (Délégation unique du personnel ou DUP) avait déjà été offerte par la loi Rebsamen de 2015 pour les entreprises de plus de 300 salariés. Les ordonnances devraient ainsi instaurer une DUP sans condition d’effectif et définir les attributions et le fonctionnement de cette instance ainsi que les délais de la procédure d’information-consultation. Il se pourrait également que l’instance exerce les fonctions actuellement dévolues aux délégués syndicaux, consistant à négocier les accords collectifs avec l’employeur.

Modifier la gouvernance d’entreprise

Le gouvernement veut enfin instaurer la présence obligatoire de salariés dans les conseils d’administration et de surveillance, lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse un certain seuil (actuellement, ils peuvent siéger dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 1 000 salariés), afin de se rapprocher du modèle de cogestion allemande, considéré comme l’une des forces de l’économie allemande (les entreprises de plus de 2 000 salariés doivent avoir une cogestion paritaire, la moitié des membres du conseil de surveillance étant désignée par l’employeur, l’autre moitié par les employés).

Afin d’éviter que la France ne vive de nouveaux épisodes de manifestations répétées comme lors des discussions autour de la loi El Khomri, le gouvernement a misé sur une «concertation approfondie», et tente de trouver le bon équilibre en accordant plus de flexibilité aux entreprises et un renforcement des syndicats. Les concertations continuent, et les syndicats semblent jouer le jeu, voire se félicitent d’une «vraie concertation». Seule la CGT a d’ores et déjà appelé à une grève générale le 12 septembre, considérant que les rencontres avec les organisations syndicales ne sont qu’une façade, alors que la loi serait écrite d’avance.

Aujourd’hui, Français et étrangers attendent avec impatience de voir si Emmanuel Macron réussira à mener à bien – sans la vider de sa substance – cette nouvelle tentative de réforme du droit du travail.