Dans un arrêt du 18 décembre 2024 (n° 473640), le Conseil d’Etat s’est prononcé sur la validité du décret d’application de la présomption de démission en cas d’abandon de poste (décret n° 2023-275 du 17 avril 2023) après avoir été saisi d’une demande d’annulation émanant notamment de plusieurs syndicats. Si le juge administratif valide le décret tout en imposant une exigence nouvelle non prévue par les textes, certaines incertitudes demeurent cependant notamment quant à l’obligation ou non pour l’employeur de faire jouer ce mécanisme sans pouvoir recourir, en cas d’abandon de poste, à un licenciement pour faute grave.
Instituée par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 dite « Marché du travail », la présomption de démission en cas d’abandon de poste, jugée conforme à la Constitution, est entrée en vigueur le 19 avril 2023 après la publication du décret du 17 avril 2023 pris pour son application et complété par un « questions-réponses » du ministère du Travail. Ne nous cachons pas que l’objectif poursuivi par ce dispositif est avant tout financier : il s’agit d’alléger les dépenses de l’assurance chômage en y excluant les salariés abandonnant leur poste.
Le dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste
Désormais, un salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne le reprend pas après avoir été mis en demeure de justifier de son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé par son employeur est, à l’expiration de ce délai, présumé avoir démissionné. L’article R. 1237-13 du Code du travail, institué par le décret du 17 avril 2023, prévoit une liste non exhaustive de motifs légitimes de nature à faire obstacle à la présomption de démission (raison médicale, exercice du droit de grève ou de retrait par le salarié, opposition à une modification unilatérale du contrat de travail de la part de l’employeur), ainsi que le délai minimal laissé au salarié pour justifier de son absence à la suite de la mise en demeure adressée par son employeur, qui ne peut être inférieur à 15 jours.
En réalité, face aux nombreuses failles du dispositif, c’est sans conteste au juge qu’il appartiendra de déterminer si les conditions de cette présomption de démission sont remplies. C’est d’ailleurs probablement face aux lacunes des textes que le ministère du Travail a été appelé à préciser, en parallèle de la publication du décret, dans un « questions-réponses » que ce nouveau dispositif empêchait désormais l’employeur d’emprunter la voie du licenciement pour faute grave. Compte tenu de l’émoi suscité par une telle affirmation, le « questions-réponses » a rapidement été retiré du site Internet du ministère du Travail ce qui n’a cependant pas empêché plusieurs syndicats d’en attaquer la validité ainsi que celle du décret du 17 avril 2023 devant le Conseil d’Etat.
Le dispositif ne rentre ni dans le champ d’application de la Convention n° 158 de l’OIT ni dans celui de l’article L. 1 du Code du travail
Premier argument quelque peu fantaisiste soumis à l’appréciation du Conseil, les requérants faisaient valoir une violation de l’article L. 1 du Code du travail lequel instaure une obligation de concertation préalable avec les organisations syndicales pour tout projet de réforme à l’initiative du Gouvernement. Oubli malencontreux du raisonnement, cet article n’est cependant applicable que pour les réformes à l’initiative du Gouvernement. Or, tel n’est pas le cas du décret objet du recours, qui ne fait que mettre en œuvre une réforme législative.
Le Conseil d’Etat balaye tout aussi rapidement l’argument tiré d’une prétendue violation de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) sur le licenciement qui ne permet pas de priver un salarié licencié à la fois d’une indemnité de départ et de prestations d’assurance chômage. Or c’est bien ici le salarié qui par son absence persistante sans justification a l’initiative de la rupture de la relation de travail de sorte que la Convention OIT n’a pas vocation à s’appliquer.
Précision du Conseil d’Etat : la nécessité pour l’employeur d’informer le salarié des conséquences de la non-reprise de ses fonctions au stade de la mise en demeure
Le Conseil d’Etat affirme l’importance fondamentale de la mise en demeure dans la mise en œuvre de la procédure de présomption de démission, celle-ci ayant pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste en permettant au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste dans le délai fixé. C’est pourquoi le Conseil d’Etat subordonne le jeu de la présomption de démission à la nécessaire information du salarié, dans le cadre de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence. Il est permis de s’interroger sur le degré de précision de l’information requis. A minima, l’employeur devra indiquer au salarié, dans sa lettre de mise en demeure, qu’à défaut de reprise du travail ou de motif légitime, il sera présumé démissionnaire et que son contrat de travail sera rompu à l‘expiration du délai qui lui est imparti pour répondre.
Le Conseil d’Etat juge, par ailleurs, que la durée minimale impartie au salarié pour répondre à la mise en demeure de son employeur (15 jours) et son point de départ – fixé à la première présentation par La Poste de la mise en demeure à son domicile et non à sa réception – tels que prévus par le décret du 17 avril 2023 sont conformes notamment à l’objectif de valeur constitutionnelle d’accessibilité et d’intelligibilité de la norme.
Certaines interrogations demeurent notamment quant à la possibilité pour l’employeur d’emprunter la voie du licenciement pour faute grave
Le Conseil d’Etat considère qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande d’annulation du « questions-réponses » du ministère du Travail dans la mesure où celui-ci a été retiré de son site Internet. Aujourd’hui, la présomption de démission pour abandon de poste est signalée sur le site internet du ministère du Travail dans une nouvelle version du « questions-réponses » plus générale sur la démission via une seule « question-réponse » qui permet à l’employeur d’engager la procédure de présomption de démission ce qui laisse donc à penser que la voie du licenciement pour faute grave, finalement peut-être plus sûre pour les entreprises, reste ouverte.
De nombreuses autres interrogations subsistent encore. Aucune information n’est donnée quant aux modalités de décompte du délai laissé au salarié pour témoigner d’un motif légitime (calendaire, ouvré, ouvrable). Le point de départ de la prescription d’un an de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail peut également porter à réflexion en l’absence de notification d’une quelconque rupture dans le cadre de ce dispositif.
Quid par ailleurs lorsque le motif d’absence du salarié est légitime mais que son état l’empêche de pouvoir en avertir l’employeur dans le délai imparti (notamment en cas de maladie grave) ? Quid également de l’appréciation par l’employeur de la légitimité du motif invoqué par le salarié à l’appui de sa réponse à la mise en demeure ? Une nouvelle fois comme souvent, il appartiendra au juge de combler le vide des textes ce qui sera sans nul doute source de nombreux contentieux à venir. A suivre.
