La notification du licenciement doit émaner de l’employeur ou de son représentant légal, et en aucun cas d’une personne étrangère à l’entreprise. Mais comment aborder au sein d’un groupe de sociétés, où les lignes hiérarchiques des entités juridiques se télescopent et se recoupent, cette impossibilité d’avoir recours à un tiers de l’entreprise ? Qui en pratique est celui exerçant le pouvoir de direction de l’employeur ? Le DRH d’une filiale peut-il licencier le salarié d’une autre filiale ? C’est à cette dernière question que répond la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 octobre 2021.
Si la notification du licenciement relève en principe de la seule autorité de l’employeur, en pratique, il est admis que ce dernier délègue son pouvoir à une personne de l’entreprise. Cette délégation peut être écrite ou tacite, lorsqu’elle découle des fonctions du délégataire.
Mais encore faut-il, pour que cette délégation soit valable, que la personne l’ayant reçue fasse partie de l’entreprise.
L’interdiction de licencier par une personne étrangère à l’entreprise
La Cour de cassation a ainsi, à plusieurs reprises, jugé que l’employeur ne pouvait donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour notifier un licenciement, un tel licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (not. Cass. soc., 26 avril 2006, n° 04-42.860). Elle a, par exemple, eu l’occasion de juger qu’étaient étrangers à l’entreprise le futur dirigeant de la société (ni gérant ni salarié de l’entreprise au jour de la notification du licenciement), un cabinet d’expertise comptable ou encore une entreprise externe sous contrat de gestion avec l’employeur.
Cela n’empêche évidemment pas l’employeur de se faire assister tout au long de la procédure par des conseils extérieurs, tels qu’un avocat. Mais c’est à lui ou à son représentant mandaté, faisant partie de l’entreprise donc, qu’il revient de conduire de bout en bout la procédure de licenciement, c’est-à-dire de signer la lettre de convocation à l'entretien préalable, de tenir celui-ci et de signer la lettre de licenciement qui sera notifiée au salarié.
La Cour de cassation considère, en effet, que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement proscrivent de déléguer la conduite de la procédure de licenciement à une personne étrangère à l’entreprise (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204). Toutefois, l’application de ce principe, aussi intelligible qu’il soit, semble être bousculée en cas de licenciement survenant au sein d’un groupe de sociétés.
La notion de personne étrangère à l’entreprise au sein d’un groupe de sociétés
Eu égard aux étroites relations qui peuvent être entretenues par les différentes sociétés appartenant à un groupe, la question de savoir si telle ou telle personne est étrangère à la société peut s’avérer délicate. La Cour de cassation a donc été amenée à adapter sa jurisprudence à cette situation particulière.
Ainsi, n’est pas considéré comme une personne étrangère le directeur des ressources humaines (DRH) engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de celle-ci et de ses filiales (Cass. soc., 19 janvier 2005 n° 02-45.675), et ce, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoirs soit donnée par écrit, « dès lors que la société mère est étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales » (Cass. soc., 23 septembre 2009 n° 07-44.200). Une telle délégation n’est pas possible si la filiale ne relève pas des fonctions du DRH et si la société à laquelle appartient celui-ci n’exerce pas de pouvoir sur la direction de la filiale.
Dans un arrêt récent, la Haute Cour a jugé que n’était pas non plus étranger à une filiale le directeur général de la société mère qui supervise les activités du directeur général de ladite filiale. Il peut dès lors signer la lettre de licenciement de ce dernier (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701). Dans le même sens, n’est pas considéré comme étranger d’une filiale le directeur financier de la société mère qui dispose d’une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel émanant du représentant légal de cette filiale. La Cour de cassation a ainsi admis le licenciement d’un salarié de la filiale par ce directeur financier (Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.146).
En revanche, jusqu’à présent, la possibilité pour le DRH d’une filiale de licencier un salarié d’une autre filiale, en vertu d’une délégation de pouvoirs, n’avait pas été tranchée par la Cour de cassation.
Les limites aux licenciements « inter-filiales »
Dans un arrêt du 20 octobre 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que le DRH d’une filiale d’un groupe ne peut pas être mandaté pour licencier le directeur général d’une autre filiale (Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-11.485). Dans les faits, le directeur général de la société Bodin Joyeux, filiale du groupe Chanel international BV, était licencié en 2017 par la DRH de la société Manufactures de Mode, autre filiale du même groupe.
Le salarié conteste son licenciement en justice, tant sur le fond que sur la forme. Pour que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, il se prévaut notamment du fait que la personne signataire du courrier de licenciement, DRH d’une filiale autre que celle qui l’avait recruté, ne disposait pas du pouvoir pour la signer. Pour démontrer que le licenciement est régulier, la société Bodin Joyeux fait essentiellement valoir qu’un mandat exprès a été donné par le président à la DRH pour conduire spécialement la procédure de licenciement du directeur général. Elle considérait, en outre, qu’il relevait des fonctions contractuelles de la DRH d’assurer la gestion des ressources humaines de la société Bodin Joyeux.
La cour d’appel de Bourges relève que le contrat de la DRH n’est pas versé aux débats, la société Bodin Joyeux a embauché un directeur administratif, financier et des ressources humaines en 2016 et que celle-ci ne démontre pas qu’elle se trouvait être la filiale de la société Manufactures de Mode. Dès lors, à partir du moment où la DRH n’appartenait pas à la société employeur, elle ne pouvait régulièrement procéder au licenciement du demandeur, et ce quand bien même un mandat lui aurait été confié à cette fin, celui-ci n’étant pas valablement délivré à un salarié étranger à l’entreprise. La cour d’appel de Bourges considérait qu’il était alors inutile de débattre des motifs du licenciement « dès lors qu’il est acquis qu’à raison de l’irrégularité formelle le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ».
Estimant que le mandat de la DRH est valable, Bodin Joyeux s’est pourvu en cassation. A cette occasion, la société reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir recherché « si l’organisation du groupe ne commandait pas que le pouvoir de licencier le directeur général d’une filiale soit délégué à la société du groupe qui était spécialement chargée d’accompagner les missions des filiales et des sites de fabrication », de sorte que le licenciement litigieux était régulier.
Faisant application des principes classiques en matière de licenciement, la Cour de cassation rejette le pourvoi, considérant que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l’entreprise qui ne pouvait recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement. Elle prend toutefois le soin de préciser « qu’il n’était pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société Bodin Joyeux relevait des fonctions de la directrice des ressources humaines de la société Manufactures de Mode, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la société Bodin Joyeux ».
Par ces précisions, les juges ont-ils souhaité donner les conditions de validité d’un licenciement « inter-filiales » ? Cela reste à confirmer.
