Un objectif de réduction des effectifs arrêté par l’entreprise permet-il à ceux chargés de l’atteindre d’user de toutes les méthodes ? Dans son arrêt du 21 janvier 2025, la Cour de cassation répond par la négative et consacre définitivement la notion de harcèlement moral institutionnel, invitant les dirigeants à une réflexion en profondeur des politiques d’entreprise et des moyens utilisés pour leur mise en œuvre.
Il aura fallu 15 ans pour que l’affaire France Télécom prenne fin et livre l’ensemble de ses enseignements. Les anciens dirigeants condamnés ont livré une ultime bataille juridique pour que soit écartée leur responsabilité dans les conséquences dévastatrices de la politique arrêtée par leur entreprise et ont interrogé : une politique d’entreprise poursuivant un objectif licite, la réduction d’effectifs, peut-elle conduire à la condamnation de ceux qui l’ont seulement mise en œuvre ? En prenant soin d’écarter un à un les arguments des prévenus, la Cour de cassation confirme les responsabilités et condamnations.
L’infraction pénale de harcèlement moral
Au moment des faits, le Code pénal [1] punissait « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Les dirigeants de la Société estimaient qu’on ne pouvait pas les condamner pour harcèlement moral dans la mesure où ils avaient seulement défini et mis en œuvre une politique générale d’entreprise et que, si cela avait effectivement pu entraîner une dégradation des conditions de travail, il fallait des victimes identifiées et une relation interpersonnelle à l’origine de cette dégradation.
Dans cette affaire, la politique d’entreprise était déployée à différents niveaux de la Société et visait le départ d’un tel nombre d’employés, qu’il était difficile, voire impossible, d’identifier chaque victime et la nature du préjudice causé à chacune. La Cour de cassation a écarté cet argument et précisé que le terme « autrui » ne vise pas nécessairement une personne et peut concerner « un collectif de salariés non individuellement identifiés ». Elle ajoute que, s’agissant d’agissements ayant pour objet (et non pour effet) une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l’infraction n’exige pas une dégradation effective des conditions travail, ni que les salariés victimes soient individuellement désignés, ni l’existence d’une relation directe entre l’auteur des agissements et les victimes. Ainsi, la Cour de cassation soutient le raisonnement de la cour d’appel selon lequel le harcèlement moral peut exister sans que soit établie une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime, et qu’il peut concerner une pluralité de victimes dès lors qu’auteurs et victimes font partie de la même communauté de travail.
La notion de harcèlement moral institutionnel
Le principal moyen de défense des dirigeants était de contester l’existence même de l’infraction de harcèlement moral institutionnel. Selon eux, les principes de légalité des délits et des peines et d’interprétation stricte de la loi pénale interdisaient de faire une interprétation extensive de l’article 222-33-2 du Code pénal relatif au harcèlement moral. Faisant application de sa jurisprudence [2], la chambre criminelle rappelle que le juge peut, lorsqu’il existe une incertitude sur la portée d’un texte pénal, s’attacher à la rechercher en considérant les raisons qui ont présidé à son adoption. Elle valide donc le raisonnement des juges d’appel qui ont condamné les anciens dirigeants pour harcèlement moral institutionnel en s’appuyant sur les travaux préparatoires à la loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale, un avis de la Commission nationale consultative des droits de l’homme consacré au harcèlement moral au travail et un avis du Conseil économique et social. La chambre criminelle confirme que « les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel » entrent dans les prévisions du Code pénal et caractérisent une situation de harcèlement moral institutionnel.
Les anciens dirigeants condamnés
La caractérisation de l’infraction de harcèlement moral institutionnel permet d’engager la responsabilité pénale des dirigeants et, par conséquent, de confirmer leur condamnation. Ces derniers ont tenté de défendre qu’aucun acte positif et répété constitutif de faits de harcèlement ne pouvait leur être directement imputé s’agissant des conséquences d’une politique d’entreprise. Seule l’entreprise aurait donc dû être condamnée pour avoir arrêté ces plans de réduction d’effectif. Cet argument est écarté dans la mesure où les motifs qui ont conduit l’entreprise à adopter cette politique et l’objectif de réduction des effectifs associé n’ont jamais été mis en cause. Ce sont les méthodes utilisées pour s’assurer de parvenir au résultat escompté qui ont été à l’origine de la condamnation des dirigeants. Pression, rémunération des cadres incluant un objectif chiffré de départs, formation du management incluant l’objectif de réduction des effectifs, accélération du mouvement naturel des départs en retraite dans un programme intitulé « crash program », installation d’un climat anxiogène pour l’intégralité du personnel quand l’objectif de réduction des effectifs est devenu un « objectif impératif devant être atteint coûte que coûte » sont autant de faits listés par la chambre criminelle pour justifier sa décision de condamner les dirigeants chargés de la mise en œuvre de cette politique dévastatrice pour les conditions de travail des fonctionnaires et salariés de l’entreprise. Non seulement ces faits ont eu des effets délétères sur la santé de toute une communauté de travailleurs mais ces effets étaient parfaitement connus des dirigeants qui n’en ont tiré aucune conséquence. Diverses alertes syndicales dont l’exercice du droit d’alerte de six organisations syndicales pour « mise en danger de la santé des salariés » puis quatre suicides en un mois n’ont pas suffi à les faire réagir et leur comportement ne pouvait donc, à aucun moment, être vu comme relevant du pouvoir de direction de l’employeur ou ses représentants.
La nécessité d’une prise de conscience
Tous les arguments juridiques sur l’application de la loi pénale n’auront pas suffi à exonérer les dirigeants de leur responsabilité pénale parce que la mise en œuvre de la politique définie par l’entreprise pour atteindre son objectif de réduction d’effectif l’a été en toute connaissance de cause et sans considération des ravages qu’elle occasionnait. La chambre criminelle de la Cour de cassation, comme les juges d’appel avant elle, a souhaité énoncer qu’en RH comme dans d’autres domaines, la fin ne justifie pas tous les moyens. Les dirigeants et leurs délégataires devront dorénavant être conscients qu’ils ne peuvent pas se cacher derrière le pouvoir de direction pour appliquer aveuglément des politiques aux effets dévastateurs sur les ressources humaines. Il n’est pas question ici de remettre en cause les décisions prises par les directions d’entreprise mais d’imposer à ceux qui les déploient de mesurer l’impact humain des mesures prises et de réagir aux alertes. Les plans de restructuration et les licenciements ne disparaîtront pas mais ceux qui les mettent en œuvre devront veiller à le faire dans le respect du cadre légal et de la dignité humaine.
[1] Article 222-33-2 C. pén.
[2] Cass. crim., 5 septembre 2023, n° 22-85.540.
