Un projet de loi de simplification de la vie administrative des entreprises et des citoyens est à l’étude. Un rapport parlementaire a été rendu le 15 février sur ce sujet. Elise Bénéat, counsel chez De Pardieu Brocas Maffei, revient sur le volet social du texte.
Quels risques peuvent se cacher dans ces 14 propositions sur le plan de la législation sociale ?
Les propositions de facilitation des procédures, notamment administratives, ou des délais de recours sont louables. En revanche, celles portant sur le fond pourraient avoir des effets très importants, sans pour autant être justifiées par des arguments solides ou des projections sur leur impact. Par exemple, il est proposé une révision des seuils d’effectifs, y compris l’augmentation du seuil de 50 à 250 salariés pour la mise en place d’un Comité social et économique (CSE) dit consultatif. En d’autres termes, entre 10 et 250 salariés, le CSE n’aurait aucune prérogative de consultation, ce qui introduirait un changement radical pour le dialogue social et le partage d’informations auprès des représentants du personnel. Cette proposition affaiblirait le corps intermédiaire que constitue le CSE, relais pourtant indispensable auprès des salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés pourraient déroger provisoirement et de manière sélective aux accords de branche après accord des salariés. Que vous inspire cette préconisation ?
Les rapporteurs ont constaté que les négociations au niveau des branches professionnelles sont surtout menées par les grandes sociétés du secteur. Les petites entreprises, en particulier, en phase de démarrage, n’ont pas la capacité d’intervenir dans ces pourparlers, ni d’y faire représenter leurs intérêts. Elles pourraient ainsi se démarquer provisoirement pendant cinq ans de la branche dont les dispositions ne sont pas adaptées à leur situation, à condition d’obtenir l’accord préalable des salariés concernés. Le fait qu’une telle mesure puisse concerner les minima conventionnels constituerait une petite révolution. Jamais une entreprise couverte par une convention collective de branche n’a été autorisée à verser à ses salariés une rémunération inférieure au minimum conventionnel. En effet, si l’accord d’entreprise prime désormais sur celui de branche pour la plupart des matières comprises dans le champ des tractations, le caractère impératif des minima conventionnels de branche a toujours été réaffirmé par les réformes successives sur le sujet. Une telle action ferait échec à l’une des missions essentielles de la branche : réguler la concurrence entre les acteurs d’un même secteur. Des risques de dumping social pourraient émerger. Ce danger serait accru pour les sous-traitants qui, en moyenne, versent déjà des salaires inférieurs à ceux accordés par leurs donneurs d’ordres.
Il est suggéré de réduire les délais de contentieux et notamment prud’homaux. Est-ce un geste en faveur des investisseurs étrangers qui jugent souvent notre droit social trop contraignant ?
Les délais de contentieux dans notre droit social demeurent trop importants : le temps de traitement moyen des affaires en première instance est de 15 mois et le taux d’appel de 62 %. Plusieurs réformes ont tenté de diminuer le nombre de dossiers par des mesures comme l’obligation de déposer une requête motivée ou le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle ni sérieuse. Si le volume de litiges a été divisé par deux en 10 ans, la durée d’un procès prud’homal reste plus ou moins identique, sans qu’on sache pourquoi. Cette proposition s’inscrit dans cette ligne : gagner du temps en abaissant la quantité de contentieux, cette fois s’agissant du délai de prescription. Initialement fixé à 30 ans, ce dernier a été ramené à cinq ans en 2008, puis à deux ans en 2013, et enfin à un an en 2017. Actuellement, les rapporteurs suggèrent de le ramener à six mois. Cette initiative permettrait aux employeurs de raccourcir la durée de leur provision quant à un éventuel coût judiciaire, leur donnant plus de flexibilité pour réaliser de nouvelles embauches. Cette évolution serait un argument supplémentaire en faveur des employeurs étrangers.
La suppression de l’obligation de créer une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est-elle pertinente ?
Le Code du travail prévoit près de 72 indicateurs à publier obligatoirement sur la BDESE, pour les entreprises de 50 à 299 salariés, ce qui entraîne une charge de travail importante pour ces dernières. Dans la pratique, la BDESE est souvent sous-utilisée par les représentants du personnel eux-mêmes. Toutefois, même si sa mise en place et son suivi régulier peuvent s’avérer très contraignants, elle reste un outil efficace de centralisation des informations à destination du CSE. Elle est source de sécurité juridique pour les entreprises. A mon sens, supprimer la BDESE n’est pas nécessaire. En revanche, cet outil pourrait être simplifié à cette occasion afin de rendre son contenu plus pertinent et adapté à son objectif initial, à savoir faciliter le partage d’informations et donc le dialogue social.
