Par Isabelle Eid, counsel, DLA Piper

Cependant, ces dernières années, on assiste à une multiplication des initiatives afin de lutter contre ces inégalités. Depuis le rapport rédigé par Me Kami Haeri à l’intention du ministre de la Justice le 2 février 2017, une enquête approfondie de l’International Bar Association (1), parue en décembre 2017, destinée à mener une réflexion quant à l’avenir de la profession d’avocat, offre un aperçu des différentes facettes de la féminisation des métiers du droit.

L’importante féminisation des professions juridiques

La profession d’avocat est la seule parmi les professions juridiques et judiciaires réglementées à compter en son sein une majorité de femmes. Dans la plupart des pays du monde, les femmes représentent la majorité des étudiants en droit, et constituent un pourcentage considérable dans les métiers juridiques. En effet, la représentation des femmes parmi les avocats a augmenté d’environ 376 % entre 1970 et 2010 (2).

Bien que les barrières formelles d’entrée aient été démantelées, le fameux plafond de verre pour les femmes est encore présent. Les résultats de l’enquête IBA démontrent qu’il y a non seulement beaucoup à faire pour améliorer la position des femmes dans les métiers juridiques, mais aussi pour les aider dans leur progression vers les postes les plus élevés. Il s’agit de s’engager avec plus de rigueur à changer la culture et l’attitude professionnelles qui continuent d’exclure les femmes des postes de haut niveau dans la profession juridique. Il existe une réelle nécessité pour la profession d’avocat de prendre en considération la féminisation galopante de ses effectifs.

La répartition des femmes avocats, que ce soit en termes de secteurs d’activité ou de temps de travail est en apparence égale à celle de leurs confrères masculins. Néanmoins, cette relative égalité de répartition entre hommes et femmes selon les secteurs d’activité ne trouve pas à s’appliquer sur le plan de l’occupation des postes clés.

Occupation des postes clés

Si une certaine égalité demeure au cours de la première année d’exercice, il semble que les écarts se creusent les années suivantes. Plus d’un quart des femmes travaillent dans des cabinets où pas plus de dix pour cent des associés sont des femmes, ce qui rend potentiellement difficile pour les jeunes femmes de trouver des modèles. Une enquête effectuée par la IBA Law Firm Management Committee fournit d’autres preuves de cette différence de traitement. Environ 40 % des répondants à cette enquête indiquent que 25 % ou moins des equity partners dans leurs cabinets respectifs sont des femmes (3).

A la lumière de telles observations, le rapport IBA s’interroge sur les causes derrière les écarts plus que considérables entre hommes et femmes. En effet, selon le rapport, aucune disparité de situations ne saurait justifier des écarts aussi significatifs, que ce soit en matière de spécialisation ou de temps de travail.

Par ailleurs, ce phénomène est internationalement constaté. Une étude récente a révélé que, sur les 250 plus grands cabinets d’avocats des Etats-Unis, «[…] seuls cinq d’entre eux déclarent que les femmes représentent plus de 25 % de leurs equity partners (4).» L’étude américaine «Achieving Long-Term Careers for Women in Law» faite par l’American Bar Association à Harvard Law School montre que si les femmes représentent 45 % des associés des cabinets d’avocats, elles ne représentent que 19 % des equity partners dans les cabinets privés et ce pourcentage n’a guère augmenté au cours des dix dernières années (5).

L’enquête IBA révèle ainsi des mouvements et départs plus nombreux parmi les avocates. Les chiffres apportés permettent d’étayer cette constatation : un total de 757 réponses d’avocats qui n’exercent plus leur profession a été reçu, dont 184 provenaient de femmes, 11 d’hommes et 562 d’avocats qui ne précisaient pas leur sexe. La grande majorité des femmes sondées étaient âgées de 30 à 34 ans tandis que la plupart des hommes sondés étaient âgés de 45 à 49 ans (6).

Dans l’ensemble, près de la moitié des femmes sondées ont indiqué qu’elles envisageaient de partir au cours des cinq prochaines années, alors qu’environ un quart seulement des hommes ont déclaré vouloir le faire. Bien qu’il y ait des variations d’une région à une autre, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d’envisager un départ (7).

Les facteurs qui, en fait, ont le plus souvent influencé la mobilité des femmes sont les suivants : un meilleur salaire, le mécontentement à l’égard du leadership et de la direction, le mécontentement à l’égard de la culture du milieu de travail, le manque d’opportunités de promotion (8). DLA Piper a mis en place un questionnaire visant à comprendre les raisons, les parcours, les attentes des avocats (9).

Des discriminations pérennes, quelle responsabilité ?

Malgré la pléthore de lois et de politiques antidiscrimination, les actes de discrimination à l’égard des femmes, tant directs qu’indirects, demeurent préoccupants. Cela se reflète dans l’enquête IBA. La discrimination est vécue par des avocates de tous âges (discrimination fondée sur le sexe, l’âge, la grossesse, la discrimination en raison des responsabilités familiales, les brimades ou l’intimidation, etc.) (10)

Ce qui établit vraiment l’éthique d’un milieu de travail, c’est le genre de comportement qui est toléré et qui ne l’est pas, ce qui renvoie à la culture et au leadership en milieu de travail.

Une demande de plus en plus croissante des heures flexibles

La demande d’heures de travail flexibles a augmenté considérablement au cours des dernières années. Une proportion plus élevée de femmes que d’hommes a demandé un horaire flexible. Les femmes s’inquiètent souvent des répercussions négatives sur leur carrière. Les avocates ayant un temps de travail flexible étaient moins susceptibles que leurs collègues hommes de se sentir soutenues par les clients, les collègues et la direction et plus susceptibles d’avoir un impact négatif sur leur carrière. Dans l’ensemble, plus de femmes que d’hommes ont travaillé à temps partiel, le pourcentage le plus important étant en Océanie (principalement en Australie) tandis qu’en Europe, il ne dépasse pas les 20 % (11). Plus de la moitié de tous les avocats à temps partiel travaillent en réalité plus de 30 heures par semaine, ce qui signifie qu’un emploi à temps partiel peut, en réalité, finir par être un emploi à temps plein (12).

(1). L’Association internationale du barreau (International Bar Association) est un réseau d’avocats au niveau mondial, ayant pour objectif l’échange d’informations entre les différentes associations juridiques nationales, la défense de l’indépendance du pouvoir judiciaire et le droit des avocats à pratiquer librement leur métier. Elle essaie aussi d’influencer le développement des réformes du droit international.

(2). IBA Legal Policy and Research Unit, Décembre 2017, p. 10.

(3). IBA Legal Policy and Research Unit, Décembre 2017, p. 22.

(4). Anna Jaffe, Robert Gordon, Lucy Ricca and Susan Robinson, “Retaining and Advancing Women in National Law Firms” (2016) Standford Law School: Women in Law Policy Lab Practicum 4 law.standord.edu/publications/retaining-and-advancing-women-in-national-law-firms consulté le 4 septembre 2017.

(5). “Achieving Long-Term Careers for Women in Law”, conférence donnée par l’American Bar Association à Harvard Law School en novembre 2017.

(6). IBA Legal Policy and Research Unit, Décembre 2017,p. 19.

(7). Ibid., p. 36.

(8). Ibid., p. 36.

(9). Sondage DLA Piper Women in law, 8 mars 2017.  www.dlapiper.com/fr/france/news/2017/03/lancement-du-sondage-dla-piper-women-in-law/

(10). IBA Legal Policy and Research Unit, Décembre 2017, p. 34.

(11). Ibid. p. 28.

(12). IBA Legal Policy and Research Unit, Décembre 2017, p. 29.