Dans les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), des irrégularités sont susceptibles d’apparaître, notamment dans la définition des catégories professionnelles, ce qui entraîne fréquemment des contestations. Si les entreprises parviennent généralement à justifier le motif économique du licenciement, elles rencontrent plus de difficultés concernant le reclassement et les critères d’ordre. Cela peut refléter une pratique interdite où le plan est construit pour cibler des personnes que l’employeur souhaite voir partir, au lieu de suivre une démarche objective et équitable.

Le dialogue social se durcit-il entre les directions et les représentants du personnel ?

Oui. Cela est notamment lié au fait que l’article L. 1233-30 (I, 2°), du Code du travail impose de prendre en compte les conséquences en matière de santé et de sécurité, mais qu’il persiste une perplexité dans les entreprises sur ce qui constitue une « conséquence majeure » en matière de conditions de travail. L’évaluation des risques psychosociaux (RPS) reste ainsi un point de tension majeur. L’obligation d’évaluer leur impact dans les PSE a alourdi les procédures et parfois généré des conflits supplémentaires. Certaines sociétés dénoncent le coût élevé des études d’impact. Mais, sur le terrain, les RPS sont parfois bien réels avec une hausse des arrêts maladie, une multiplication des burn-out et une inquiétude grandissante des salariés face aux licenciements. Dans tous les cas, les contentieux autour des PSE s’intensifient et, de manière générale, on constate une divergence entre l’approche davantage pragmatique de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et celle, parfois plus rigide, du juge judiciaire.

Des commentaires sur la jurisprudence récente concernant les PSE ?

Depuis 2013, une certaine stabilité juridique s’est installée concernant les PSE, avec une compétence exclusive de la DREETS pour évaluer la régularité de la procédure (formation, consultation, reclassement collectif et évaluation des RPS). Les entreprises peuvent échanger directement avec l’administration en amont, ce qui réduit l’incertitude et évite les lourdeurs du contentieux judiciaire d’urgence, très contraignant auparavant. Toutefois, pour les aspects individuels, comme le respect des critères d’ordre ou l’obligation de reclassement individuel, les employeurs conservent des responsabilités fortes. Ils doivent non seulement publier une liste de postes dans le PSE, mais aussi rechercher activement, pour chaque salarié, des solutions de reclassement personnalisées, adaptées à son profil et ses compétences. Cela implique des démarches concrètes et traçables (ex. : courriers personnalisés, registres du personnel, recherche sur tout le territoire national, etc.). La jurisprudence est stricte. Les sociétés doivent proposer des postes, y compris de catégorie inférieure, sans présumer du refus du salarié. Cette double obligation de reclassement – collective via le plan, et individuelle pour chaque salarié – est rigoureusement contrôlée par les juridictions.

L’intelligence artificielle (IA) a fait une entrée remarquée dans la vie de bien des salariés. Comment les entreprises l’intègrent dans leur stratégie de formation ?

Avec les transformations induites par l’IA, les tensions autour de l’emploi risquent de s’accentuer. Les pouvoirs publics encouragent les entreprises à anticiper ces évolutions via la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), pour éviter l’obsolescence programmée de certains postes. L’essor de l’intelligence artificielle marque une transformation profonde du monde du travail, avec des conséquences majeures à venir sur l’employabilité, les règles de licenciement et la responsabilité individuelle des salariés. La frontière entre erreurs humaines et défaillances liées à l’outil technologique sera de plus en plus floue, ce qui remettra en question les fondements de certaines règles juridiques. Le droit du travail va devoir s’adapter. De fait, de nombreuses problématiques émergent, comme la redéfinition des fiches de poste, les modifications du contrat de travail ou des conditions de travail, avec des implications importantes en matière de consultation du CSE et de gestion des RPS.