L’Union européenne a franchi un cap en matière d’égalité salariale avec l’adoption, en mai 2023, de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. En dépit des efforts réalisés jusqu’à présent, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent, atteignant environ 13 % en moyenne dans l’UE (et 14,9 % en France en 2022) [1]. Cette directive, qui doit être transposée d’ici juin 2026, impose une plus grande transparence sur les pratiques salariales et renforce la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe.
Cette nouvelle législation européenne soulève des questions quant aux changements qu’elle entraînera en France, où il existe déjà plusieurs dispositifs législatifs (bien que pas toujours efficaces) visant à garantir l’égalité salariale. Comment la notion sibylline de « travail de même valeur » sera-t-elle interprétée ? Quels impacts aura-t-elle sur les pratiques de rémunération ? L’index de l’égalité professionnelle, déjà en place en France depuis 2019, suffira-t-il à répondre à ces exigences ? Explorons ces pistes de réflexion et anticipons les ajustements à prévoir dans le droit du travail français.
Une directive pour plus d’égalité salariale
Les principaux axes de cette directive sont les suivants : accroître la transparence des systèmes de rémunération en obligeant les employeurs à communiquer des données sur les écarts salariaux ; fournir plus d’informations aux candidats à l’embauche et aux salariés, notamment sur les critères de rémunération dès le processus de recrutement ; renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’évaluation des disparités de rémunération ; faciliter les voies de recours et l’indemnisation pour les victimes de discrimination salariale.
La directive redéfinit également les critères de rémunération en s’appuyant sur la notion de « travail de même valeur » et exige une transparence accrue sur les différents éléments de la rémunération, incluant primes, bonus et autres avantages. Elle va donc parfois plus loin que le droit français, qui se limite actuellement aux obligations liées à l’index de l’égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 50 salariés et limite la transparence (toute relative) des rémunérations à après l’embauche, laissant ainsi une grande latitude aux employeurs concernant le contenu des offres d’emploi.
Vers une redéfinition du « travail de même valeur » ?
Un point central de la directive concerne la notion de « travail de même valeur », critère fondamental pour évaluer les écarts de rémunération. En France, le principe d’égalité de rémunération repose sur la règle « à travail égal, salaire égal », inscrite dans la loi [2]. Pour définir cette notion, la directive insiste sur une comparaison non seulement des fonctions, mais aussi des compétences, des responsabilités et des efforts déployés. La jurisprudence européenne avait déjà tracé les contours de cette notion, reconnaissant que des emplois différents peuvent être de « même valeur » s’ils exigent des compétences et des responsabilités similaires.
En France, le principe « à travail égal, salaire égal » implique que les salariés d’une même entreprise effectuant un travail identique ou de nature comparable bénéficient d’une rémunération équivalente. La jurisprudence française ne fournit pas de liste précise de critères pour évaluer cette notion et la Cour de cassation procède au cas par cas, en s’appuyant sur un faisceau d’indices tels que les fonctions, les intitulés et le contenu des postes, le niveau hiérarchique, la classification, les responsabilités et l’importance dans le fonctionnement de l’entreprise. Ces critères serviront très certainement de base pour inscrire dans la loi française de transposition une définition du « travail de même valeur ».
Cette évolution pourrait aussi avoir un impact sur les négociations salariales et les classifications professionnelles, notamment dans les secteurs où les écarts entre métiers féminisés et masculinisés restent marqués. Cela pose la question des outils de mesure : comment les entreprises peuvent prouver que des emplois différents sont effectivement de même valeur ou, à l’inverse, que certains écarts sont justifiés car les emplois sont de valeur différente ?
Une rémunération revue et plus détaillée
Un autre volet essentiel de la directive concerne la définition élargie de la rémunération. Il ne s’agit plus simplement de comparer des salaires fixes, mais de prendre en compte toutes les composantes de la rémunération : primes, avantages en nature, bonus, rémunération en instruments financiers, et opportunités de progression salariale. Cette granularité exigera des entreprises qu’elles offrent une transparence totale sur l’ensemble de ces éléments, ce qui est loin d’être le cas aujourd’hui.
Si le droit français reconnaît déjà que la rémunération inclut tous les avantages perçus par le salarié [3], la directive exige une plus grande précision dans les rapports sur les écarts de rémunération, allant jusqu’à demander de justifier toute différence de salaire entre hommes et femmes sur un même poste ou des postes de même valeur. Cela nécessitera un effort supplémentaire, notamment dans le secteur privé, où les politiques de rémunération peuvent être parfois discrétionnaires (et obscures). Comment cette exigence de transparence impactera-t-elle les politiques de rémunération ? Devra-t-on systématiser la communication sur les critères d’attribution des primes et avantages en nature ? Justifier chaque différence de traitement pourrait pousser les employeurs à formaliser des critères de rémunération plus objectifs et standardisés, là où la subjectivité joue encore un rôle.
Index de l’égalité professionnelle : un outil à renforcer
En France, l’index de l’égalité professionnelle est en place depuis 2019, imposant aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer et de publier les écarts de rémunération [4]. Si cet outil constitue une première étape vers plus de transparence, la directive pousse à aller encore plus loin. Les entreprises devront publier des rapports détaillés, incluant les écarts de rémunération par catégories de postes et niveaux de responsabilité.
Cela soulève la question de l’efficacité et de la précision de l’index tel qu’il existe aujourd’hui. En l’état, l’index repose sur des critères relativement larges (écart de salaire moyen, écart de promotion, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations, etc.). Or, la directive appelle à des analyses plus fines, en distinguant les types de rémunération et en fournissant des données précises pour chaque poste. L’index devra sans doute être adapté à ces nouvelles exigences. Les entreprises devront également prévoir des mesures correctrices si les écarts sont supérieurs à 5 %, une exigence qui pourrait renforcer l’index dans le suivi de l’égalité salariale.
Une réflexion à mener dès à présent pour les entreprises
La directive marque ainsi un tournant dans la lutte contre les écarts de rémunération entre les sexes. Pour les entreprises et groupes implantés en France, cela représente un défi important, et encore plus pour ceux présents dans plusieurs Etats membres de l’UE, en raison des possibles variations dans les textes de transposition nationaux. Si certaines mesures, comme l’index de l’égalité professionnelle, offrent un cadre de référence, la directive impose de revoir et de préciser les pratiques de transparence salariale. Elle incite les entreprises à anticiper ces changements, à revoir leurs méthodes d’évaluation des postes, et à justifier les écarts de rémunération.
Les grandes entreprises se projettent sur la façon d’adapter leurs outils et politiques internes pour répondre aux exigences. Une transparence renforcée pourrait entraîner une transformation culturelle, où les questions de rémunération seraient abordées de manière plus ouverte avec les salariés. Ce courant pourrait avoir des effets positifs sur l’ensemble des pratiques de gestion des ressources humaines et contribuer à instaurer un climat de confiance et d’équité dans le monde du travail. En anticipant ces changements, les entreprises auront une longueur d’avance pour garantir leur conformité légale, mais aussi leur attractivité sur le marché de l’emploi, où l’égalité salariale est de plus en plus un critère essentiel pour les talents de demain.
[1] Insee, Ecart de salaire entre femmes et hommes en 2022.
[2] Articles L. 3221-2 et s. du Code du travail.
[3] Article L. 3221-3 du Code du travail.
[4] Article L. 1142-8 du Code du travail.
