Le 15 octobre 2014, la Cour de cassation a apporté une réponse claire à une question qui demeurait en suspens : pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord, seule la voie de la rupture conventionnelle est désormais ouverte. Exit donc la rupture amiable, pourtant validée par la jurisprudence antérieure, et fondée sur le principe de la force obligatoire du contrat (article 1134 du Code civil). Mais quid des mutations intragroupe, quasi exclusivement mises en œuvre par ce biais ?
Par Claudia Jonath, associée, et Claire Dieterling, avocat, Taylor Wessing
En effet, si cette décision a le mérite d’être cohérente au regard :
- des dispositions légales : l’article L. 1231-1 du Code du travail n’autorise la rupture du contrat que «dans les conditions […] du présent titre», à savoir en cas de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle ;
- de la volonté de protection du salarié : pourquoi, en effet, autoriser une rupture «amiable» peu encadrée et donc moins protectrice des intérêts du salarié, alors que la rupture conventionnelle existe justement pour rompre les contrats de travail en cas d’accord «amiable» entre employeur et salarié ;
elle met en péril une pratique ancienne, et qui ne posait que rarement problème, utilisée dans le cadre des mutations/transferts intragroupe : la rupture amiable du contrat de travail.
Jusqu’à présent, en effet, la mutation (définitive, par opposition au détachement et à l’expatriation, qui se distinguent généralement par un caractère temporaire) d’un salarié était généralement matérialisée par une convention bilatérale ou tripartite réglementant la rupture «amiable» du contrat de travail entre le salarié et l’ancien employeur ainsi que la création d’un nouveau contrat entre le salarié et le nouvel employeur, et, dans certains cas, les rapports entre l’ancien et le nouvel employeur. La rupture amiable du contrat de travail était fondée sur l’article 1134 du Code civil, et, ainsi, n’entraînait pas les mêmes contraintes, pour l’employeur, que la rupture conventionnelle (respect et paiement d’un préavis, versement d’une indemnité de rupture, homologation par l’inspection du travail).
Désormais, si l’on s’en tient à la lettre de l’arrêt du 15 octobre 2014, la rupture du contrat d’un commun accord, dans le cadre d’une telle mutation, ne pourrait intervenir que via la procédure de rupture conventionnelle homologuée.
Dès lors, comment mettre en œuvre en pratique une mutation intragroupe ?
Deux hypothèses principales peuvent être envisagées :
- Soit l’on considère que la mutation intragroupe n’implique pas la rupture du premier contrat de travail, ce qui permet d’exclure le recours à la rupture conventionnelle. La mutation intragroupe du salarié pourrait alors être vue comme un «transfert» ou encore une «cession» du contrat de travail. Cette hypothèse est cohérente avec la volonté qui est généralement celle des parties dans ce type d’opérations : maintenir la relation du salarié avec le groupe (par opposition à la volonté de rompre avec la société).
Elle semble toutefois s’opposer à la conception retenue aujourd’hui par la jurisprudence, qui considère qu’excepté dans le cadre de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (transfert automatique des contrats de travail), tout changement d’employeur constitue une «novation du contrat de travail» (voir par exemple Cass. Soc., 8 avril 2009, n° 08-41.046), c’est-à-dire, pour la doctrine majoritaire, une rupture du contrat de travail initial, et son remplacement par un nouveau contrat.
Ainsi, partir du principe que la mutation intragroupe n’entraîne pas nécessairement la rupture du contrat de travail semble très risqué.
En tout état de cause, même si l’on devait considérer que le «transfert» ou la «cession» du contrat de travail n’impliquait pas la rupture du contrat initial, l’employeur courrait le risque que le salarié profite de cette absence de rupture afin de solliciter ultérieurement une réintégration dans ses fonctions initiales auprès de son premier employeur (à l’image de la procédure d’expatriation qui implique en général une réintégration du salarié dans son poste initial en cas de rupture du contrat conclu avec la société étrangère) ou encore d’utiliser la notion de co-emploi pour se retourner contre son ancien employeur, y compris pour les créances nées après la «cession».
- Soit l’on considère que la mutation intragroupe implique nécessairement la rupture du premier contrat de travail, et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur. Dans ce cas, le premier lien ne pourra être rompu que via l’un des trois modes de rupture prévus par la loi : rupture conventionnelle, licenciement ou démission. Les deux premiers modes impliquent le versement d’une indemnité de rupture, tandis que le troisième suppose que la rupture soit à la seule initiative du salarié. Aucune de ces solutions n’apparaît donc pleinement satisfaisante.
Ainsi, à défaut de solution parfaite, et dans l’attente d’une éventuelle prise de position de la chambre sociale de la Cour de cassation, la prudence invite à considérer qu’une telle mutation intragroupe implique nécessairement une rupture du lien contractuel initial et, à ce titre, à choisir parmi les trois modes de rupture qu’offre le droit français. Si le licenciement n’apparaît pas adapté, les deux autres modes de rupture pourraient être envisagés :
- Dans l’hypothèse où le salarié est à l’origine de la demande de mutation intragroupe, la démission pourrait être adaptée, l’accord de l’employeur, qui subit la rupture, ne faisant pas intrinsèquement obstacle à la qualification de démission. Cela permettrait notamment d’éviter le versement d’une indemnité de rupture, injustifiée du fait de l’emploi «repris» par le salarié, à sa demande, dans le groupe.
- Dans l’hypothèse où l’employeur est à l’origine de la mutation, le recours à la rupture conventionnelle ne semble pas choquant, celle-ci ayant le mérite de solder les droits du salarié nés de son contrat de travail et d’assurer à l’ancien employeur l’effectivité de la rupture du lien contractuel. Cette solution n’est toutefois pas idéale dans tous les cas, notamment lorsque la convention collective prévoit une reprise d’ancienneté obligatoire en cas de succession de contrats au sein du même groupe et quel que soit le mode de rupture (par exemple la convention collective de la Chimie). L’ancien employeur aurait ainsi beau avoir «soldé» les droits du salarié au titre de son contrat initial, celui-ci bénéficierait, en plus des indemnités de rupture, d’une reprise d’ancienneté susceptible de lui ouvrir droit à de nouvelles indemnités pour la période déjà prise en compte lors du versement de l’indemnité de rupture conventionnelle. Par ailleurs, et d’expérience, expliquer la nécessité de recourir à la rupture conventionnelle, procédure lourde et contrôlée par l’administration française, à une société étrangère susceptible de «reprendre» le salarié français, génère de nombreuses incompréhensions susceptibles de nuire à la fluidité des relations intragroupe.
En tout état de cause, la solution du 15 octobre 2014 fait naître une insécurité juridique pour des dispositifs qui donnaient lieu, jusqu’à présent, à peu de difficultés et de contentieux en pratique. Il serait donc hautement souhaitable que la chambre sociale prenne rapidement position sur ces questions.
