Dix ans après la loi Copé-Zimmermann [1] ayant pour la première fois instauré l’obligation spécifique de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance (40 % de membres de chaque sexe), la loi dite Rixain du 24 décembre 2021 [2] a étendu le champ d’application de cette obligation à l’ensemble des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes dans les grandes entreprises. Le texte retient le taux de 30 % de proportion de personnes de chaque sexe à partir du 1er mars 2026 (40 % à compter du 1er mars 2029) et l’assortit d’une obligation de publication annuelle des écarts éventuels de représentation ainsi que, le cas échéant, des objectifs de progression et des mesures de correction retenues, sous peine de condamnation à une pénalité financière de 1 % de la masse salariale.
Depuis le 1er mars 2022, les entreprises qui emploient, pour le troisième exercice consécutif, au moins 1 000 salariés doivent publier chaque année sur leur site internet leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes pour deux catégories de leur effectif.
Obligation de publication annuelle des écarts éventuels de représentation
L’obligation concerne tout d’abord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui visent les salariés « auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Il s’agit des cadres exclus de la réglementation relative à la durée du travail, anciennement appelés « cadres tous horaires » qui sont par définition titulaires d’un contrat de travail.
L’obligation vise également les membres, y compris non salariés, de leurs instances dirigeantes, entendues « de toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions » (article L. 23-12-1 du Code de commerce). Dans l’esprit du législateur, les instances concernées sont largement entendues, quelle que soit leur dénomination (e.g. comité de direction, comité exécutif, etc.), et leurs prérogatives, y compris au niveau du groupe consolidé. L’administration du travail a ainsi précisé que le comité exécutif dont le champ d’application porte sur le groupe, et qui est institué au sein d’une société employant plus de 1 000 salariés, entre dans le champ d’application de l’obligation d’atteinte de l’objectif chiffré en matière de répartition femmes-hommes parmi les membres des instances dirigeants telles que prévu à l’article L. 1142-11 du Code du travail.
Les écarts doivent être publiés par les entreprises annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. De manière dérogatoire, concernant les écarts de représentation entre les femmes et les hommes constatés au titre de l’année 2021, les entreprises disposaient d’un délai allant jusqu’au 1er septembre 2022.
Concernant les modalités de publication, le décret du 26 avril 2022 précise qu’elle doit être effectuée « de manière visible et lisible sur leur site internet lorsqu’il en existe un ». A défaut, les résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
L’obligation de publication est également renforcée par l’obligation de publication et d’actualisation des écarts de représentation sur le site du ministère du Travail « représentation équilibrée », au plus tard le 31 décembre de chaque année [3].
Obligation de représentation équilibrée sous peine de pénalité financière
La loi Rixain prévoit une approche graduée de l’objectif de représentation équilibrée avec un premier palier de 30 % au 1er mars 2026 en vue d’atteindre l’objectif final de 40 % au 1er mars 2029. S’il est vrai que la France et l’Espagne partagent la première place des pays les plus performants en matière d’égalité des genres dans les grandes entreprises en 2025 et que la France reste avoir le plus haut pourcentage de femmes présentes dans les conseils d’administration des entreprises (46 % en moyenne), les premiers résultats consolidés au 1er mars 2025 de l’obligation de publication annuelle des écarts éventuels de représentation en application de la loi Rixain font apparaître que seulement 54 % des entreprises ont respecté cette obligation pourtant en vigueur depuis le 1er mars 2022 et que, parmi elles, 73 % comptent moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants (contre 76 % en 2022) et 64 % ont moins de 40 % dans les instances dirigeantes (contre 72 % en 2022) [4].
Si une entreprise n’atteint pas l’objectif de 40 % à partir du 1er mars 2029, elle disposera d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité. L’entreprise devra, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. Ce n’est qu’à l’expiration de ce délai de deux ans, soit à compter du 1er mars 2031, que l’entreprise pourrait se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai susmentionné.
Le décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 a apporté des précisions concernant la procédure et le montant de la pénalité. Il incombera à l’agent de contrôle de l’inspection de travail de transmettre à la DREETS un rapport faisant l’état de la non-conformité. Si la DREETS envisage de prononcer une pénalité financière, il devra alors notifier son intention à l’employeur dans les deux mois suivant la réception de ce rapport. L’employeur pourra présenter ses observations et justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d’un mois.
Le taux de pénalité sera notifié uniquement à la fin de cette procédure contradictoire. Dans un délai de deux mois suivant cette notification, l’entreprise devra communiquer à l’administration les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité. A défaut d’une telle transmission, la pénalité sera calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la Sécurité sociale, par salarié de l’entreprise et par mois compris dans l’année civile précédant l’expiration du délai de deux ans dont l’entreprise disposait pour se mettre en conformité.
Si l’horizon de la pénalité financière peut paraître lointain, l’échéance du 1er mars 2026 pour l’atteinte de l’objectif chiffré de 30 % de représentation équilibrée s’avère en réalité une étape importante dans un contexte où le pourcentage de femmes occupant le mandat de président a reculé pour s’établir à seulement 7 % en 2024 contre 9 % l’année précédente. Elle sera en outre concomitante à la transposition avant le 7 juin 2026 de la directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour le même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations. Les grandes entreprises ont ainsi un intérêt réputationnel indéniable à satisfaire à leur obligation de publication, sans attendre la sanction administrative.
[1] Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011.
[2] Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (article 14).
[3] Article D. 1142-17 du Code du travail.
[4] Etude Equileap 2025 ; étude INSEE « Ecarts de salaire entre femmes et hommes en 2023 » du 4 mars 2025 ; ministère du Travail et des Solidarités, Résultats de l’Index égalité professionnelle et de la loi Rixain pour 2025, 7 mars 2025.
