La notion d’« enquête interne » ne figure pas dans le Code du travail et ce n’est qu’à travers quelques jurisprudences parcellaires, de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 et de commentaires doctrinaux, que les employeurs doivent déterminer les règles applicables à ces enquêtes, et établir de bonnes pratiques en la matière. Pour le plus grand bonheur des équipes de ressources humaines et des directions éthiques des entreprises en France, le Défenseur des droits a rendu le 11 juillet 2024 une décision exhaustive, dans un cas de harcèlement sexuel et de discrimination, particulièrement utile en la matière. En effet, bien que cette décision ne constitue pas une jurisprudence au sens propre du terme, et ne crée aucune obligation opposable aux employeurs, sa clarté et son exhaustivité font qu’elle pourrait servir de base permettant aux entreprises de comprendre quand, pourquoi et surtout comment des enquêtes internes doivent être menées en France.

Les fondements juridiques de l’enquête interne

Dans sa décision, le Défenseur des droits rappelle la définition du harcèlement sexuel fournie par les directives européennes 2000/78/CE et 2006/54/CE, ainsi qu’il existe une obligation pesant sur l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail. Il effectue ensuite un rappel de l’obligation de santé et de sécurité pesant sur l’employeur, au titre de l’article L. 4121-1 du Code du travail, et du fait que s’impose à l’employeur une obligation de sécurité renforcée en matière de harcèlement sexuel, au titre de l’article L. 1153-35 du Code du travail. C’est d’ailleurs sur la base de ces articles que dans plusieurs décisions [1], la Cour de cassation est venue préciser qu’à défaut d’ouvrir une enquête suivant la dénonciation de faits de harcèlement, l’employeur manque à ses obligations et engage sa responsabilité.

Ainsi, sur la base de l’état actuel de la jurisprudence, le Défenseur considère qu’une enquête interne doit être ouverte dès la mention par un salarié de l’existence de faits de harcèlement ou de discrimination, au risque d’exposer la responsabilité de l’employeur. Cette interprétation stricte soulève des difficultés pratiques évidentes, comme le fait que certains employeurs n’auront pas les ressources nécessaires pour ouvrir une enquête à chaque signalement. Néanmoins, dans les rares cas où des signalements ne seraient pas suivis d’une enquête en bonne et due forme, le ministère du Travail, dans son guide sur le harcèlement sexuel au travail de mars 2019, conseille aux entreprises d’auditionner a minima la victime présumée, la personne mise en cause ainsi que les témoins cités par la victime présumée et la personne mise en cause.

Il est important de souligner aussi l’interprétation stricte faite par le Défenseur des droits quant à l’obligation d’ouvrir une enquête interne, discutée par une partie de la doctrine, notamment car la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juin 2024 [2], rendu une décision contraire. Dans cet arrêt, la Cour a considéré qu’un employeur n’engageait pas nécessairement sa responsabilité en n’ouvrant pas une enquête suite à un signalement de harcèlement, à condition qu’il prenne toutes les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la victime présumée immédiatement. Cet arrêt peut néanmoins être considéré comme un arrêt d’espèce, et à moins que l’employeur soit en capacité de prendre des mesures immédiates et concrètes, une enquête s’impose.

Les objectifs et le déroulé d’une enquête interne

Dans sa décision, le Défenseur des droits rappelle, dans un premier temps, que le harcèlement et la discrimination bénéficient d’un régime aménagé de la preuve et qu’ainsi, la victime présumée n’a pas à apporter la preuve de l’existence de faits de discrimination ou de harcèlement, mais doit simplement apporter suffisamment d’éléments pouvant laisser présumer l’existence de tels faits. Ainsi, lorsque l’enquête est ouverte, il existe d’une certaine manière une présomption de harcèlement, selon le Défenseur.

L’objectif premier de l’enquête interne est donc de récolter des éléments permettant d’étayer ou non les faits rapportés, et ainsi de confirmer l’existence d’un harcèlement ou au contraire de chercher à inverser la présomption de son existence. Pour ce faire, l’enquête doit être diligentée sous un bref délai. Aucun texte ne vient préciser dans quel délai exact une enquête doit débuter suite à un signalement, mais la Cour de cassation a considéré que l’ouverture d’une enquête en 2017, alors que la victime présumée avait signalé la dégradation de ses conditions de travail dès 2015, et renouvelé son signalement à deux reprises en 2016, est évidemment tardive [3]. Sur ce point, et au contraire, la Cour de cassation a pu juger qu’une enquête ouverte dans un délai de sept jours calendaires suivant le signalement ne pouvait pas être considérée comme tardive et écartée des débats. L’enquête doit aussi être menée dans un délai raisonnable. Là encore, les juridictions considèrent évidemment qu’un délai de deux ans pour rendre un rapport d’enquête est excessif [4]. Au contraire, une enquête menée pendant trois mois, au cours de laquelle 25 personnes avaient été auditionnées, ne viole pas l’obligation de sécurité qui repose sur l’employeur [5].

L’enquête doit respecter un certain nombre de principes, assez évidents. Elle doit notamment être menée : de manière impartiale, et la personne menant l’enquête ne peut être en mésentente avec la personne visée ; de manière discrète, ce qui recouvre plus généralement une obligation de confidentialité de la part des enquêteurs ; de manière complète, et permettant aussi bien aux témoins nommés par la victime présumée que par la personne mise en cause d’être entendus ; et en accord avec les principes et règles internes à l’entreprise sur ces sujets. Il est important de noter que pendant la durée de l’enquête, l’employeur doit prendre toutes les mesures conservatoires permettant de protéger la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés concernés.

Dernièrement, il est à noter que la décision du Défenseur des droits est silencieuse sur l’inclusion d’éventuels représentants du personnel (IRP) au processus d’enquête. A ce jour, même s’il n’existe pas de jurisprudence sanctionnant un défaut de consultation des IRP, cette inclusion doit être décidée au cas par cas, notamment en fonction des prérogatives des IRP concernées en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Les conséquences d’une enquête interne

Une fois l’enquête menée et le rapport rendu, la question se pose de savoir quelles démarches doivent être effectuées par l’employeur. Deux points essentiels sont à prendre en considération sur cette question. Le premier est qu’aux termes de l’article L. 1153-6 du Code du travail, si l’enquête conclut à l’existence de faits de harcèlement sexuel, une sanction disciplinaire s’impose. La Cour de cassation a d’ailleurs pu préciser qu’un simple avertissement était insuffisant ; bien qu’il n’existe pas de décision explicite en la matière, il semble raisonnable de considérer que ce principe est aussi applicable aux faits de discrimination et de harcèlement moral.

Le second est que l’article L. 1153-3 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ; cette même protection est étendue aux faits de harcèlement moral et de discrimination. Ainsi, et à défaut de détenir la preuve de la mauvaise foi de la personne ayant effectué le signalement, les employeurs doivent être particulièrement réticents à sanctionner des salariés ayant effectué un signalement à l’origine d’une enquête. La Cour de cassation vient régulièrement rappeler ce principe, et rappeler aussi que son non-respect engendre la nullité de la sanction prononcée contre le salarié à l’origine du signalement [6].

Illustration pratique : la décision du Défenseur des droits

Dans sa décision, le Défenseur des droits arrive à la conclusion que les faits signalés par la salariée concernée constituaient bien des faits de harcèlement sexuel, malgré les conclusions inverses du rapport d’enquête. Il souligne dans sa décision que l’employeur a, en réalité, inversé la charge de la preuve en cherchant pendant l’ensemble de l’enquête à ce que la salariée concernée prouve l’existence d’un harcèlement sexuel, alors qu’il aurait dû, étant donné la nature de la charge de la preuve décrite ci-dessus, chercher des preuves d’une absence de harcèlement.

De plus, l’enquête a révélé que la victime présumée a enregistré certains collègues à leur insu. A la suite de l’enquête, l’employeur a effectué un rappel, par courrier, de la nature illégale et pénalement répréhensible de ces enregistrements. Pour le Défenseur des droits, ces enregistrements ne sont pas illégaux, car admissibles, à son sens, devant les juridictions pénales ; ainsi, pour le Défenseur des droits, le courrier de rappel transmis par l’employeur constituait une menace voilée et donc des représailles prohibées contre la salariée à la suite de son signalement. Cette interprétation très large de la notion de représailles vient surtout souligner les précautions à prendre dans le traitement, après l’enquête, des salariés ayant effectué des signalements. En conclusion, cette décision très complète et claire du Défenseur des droits devrait servir de base aux entreprises visant à mettre à jour leur politique interne relative aux enquêtes internes.

1. Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902 ;  27 novembre 2019, n° 18-10.551.

2. Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975.

3. Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-23.272.

4. Cour d’appel de Paris, 21 janvier 2021, n° 18/11438.

5. Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.459.

6. Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.459.