Par un arrêt du 31 mars 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation (1) autorise l’employeur à demander à son ancien salarié la destruction des fichiers qu’il a copiés sur son disque dur professionnel, du moins ceux qui ne sont pas strictement nécessaires à sa défense dans le cadre d’un litige prud’homal.
Si le présent arrêt s’inscrit dans le sillage d’une jurisprudence établie de la Cour de cassation relative au contrôle des documents de l’entreprise produits en justice par le salarié, de façon inédite il fait peser sur ce dernier la charge de la preuve du caractère «nécessaire à sa défense». Cette obligation revêt une dimension particulière lorsque les fichiers sont issus de la copie du disque dur professionnel.
Les faits
Un contentieux prud’homal a été initié par Monsieur Daniel Z. (le salarié) à la suite de son licenciement pour faute grave notifié le 2 décembre 2012 par la société Maguin (l’employeur). Dans le cadre de ce litige prud’homal, l’employeur a demandé, à titre reconventionnel, la destruction de fichiers visés dans la sommation interpellative du 9 février 2012, ceci sous une astreinte de 1 000 euros par jours.
La cour d’appel de Versailles a cependant rejeté une telle demande dans un arrêt du 9 juillet 2013, au motif que les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de retenir qu’il y a un risque d’utilisation des documents à des fins commerciales. Au contraire, les juges du fond ont relevé que «la copie du disque dur en une seule opération établit que cette copie était directement liée aux conditions de la rupture, sans que soient produits d’éléments laissant supposer une autre utilisation que celle qui a été faite dans le cadre de la procédure prud’homale».
Un tel raisonnement a été censuré par les magistrats du Quai de l’horloge. Au visa des articles L. 1222-1 du Code du travail et 1315 du Code civil, la Cour de cassation casse l’arrêt du 9 juillet 2013, en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur, et énonce que les juges du fond auraient ainsi dû rechercher «si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur à l’occasion de son licenciement».
Le contrôle par le juge des documents de l’entreprise produits en justice par le salarié
La solution dégagée par la Cour de cassation dans le présent arrêt s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence édifiée depuis plus d’une quinzaine d’années en matière de contrôle des documents produits en justice par le salarié.
Il est en effet demandé au juge d’exercer un contrôle des documents divulgués en justice par le salarié en «séparant le bon grain de l’ivraie» : seront uniquement retenus les documents utiles au soutien de la défense du salarié dans le litige prud’homal.
Ainsi en 1998 la Chambre sociale de la Cour de cassation admettait qu’un salarié puisse produire en justice les documents de l’entreprise dont il avait connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, pour assurer sa défense dans le procès qui l’opposait à son employeur (2). Un salarié était donc légitime à produire des documents qui, du reste, contenaient des informations dont les membres du personnel pouvaient avoir normalement connaissance.
Alors qu’il était permis de s’interroger sur l’éventuelle existence d’un principe de quasi libre communication de ces documents, à compter de 2004 la Chambre sociale restreint cette divulgation aux cas où celle-ci est «strictement nécessaire» à l’exercice par le salarié des droits de sa défense. Dans la foulée, la Chambre criminelle de la Cour de cassation s’est ralliée à la position de la Chambre sociale (3), en jugeant que le fait pour le salarié de s’approprier ou de reproduire de tels documents ne constitue pas un vol dès lors qu’ils sont nécessaires pour assurer sa défense dans le procès prud’homal l’opposant à son employeur.
Dès lors, un salarié poursuivi pour soustraction frauduleuse de deux bulletins de paie et de la photocopie de divers documents appartenant à l’entreprise doit être relaxé dans la mesure où ces documents sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur. En revanche celui qui photocopie des documents de l’entreprise pour les produire lors de son audition par les gendarmes, à la suite d’une plainte déposée contre lui pour diffamation par l’employeur, doit être jugé coupable de vol (4).
Cependant, à la lecture des décisions rendues ces dernières années ne pouvait-on pas légitimement s’interroger sur la pertinence et l’efficacité d’un tel contrôle ? Celui-ci pouvait en effet apparaître particulièrement permissif lorsqu’il autorisait un salarié à produire les documents de l’entreprise au simple motif qu’il avait été avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, ceci alors qu’aucune procédure prud’homale n’avait été engagée (5). On pouvait également craindre une liberté d’utilisation de facto de données sensibles de l’entreprise, notamment commerciales, dès lors que ce dernier entendait initier un contentieux prud’homal.
La charge de la preuve du caractère «strictement nécessaire» de la production en justice des documents
Face à ces craintes fondées, la Cour de cassation apporte aujourd’hui un sérieux garde-fou en se plaçant sur un terrain probatoire.
En effet, jusqu’à présent, la charge de la preuve ne semblait peser sur aucune partie en particulier et laissait un pouvoir de contrôle étendu au juge : à lui de déterminer si la production de tels documents était strictement nécessaire aux droits de la défense du salarié (6). Rompant avec cette logique, la Cour de cassation énonce qu’il appartient désormais au salarié d’établir que les documents en cause sont strictement nécessaires à l’exercice de droits de la défense. Il s’agit d’un apport essentiel de l’arrêt.
Au cas d’espèce, il est heureux que l’approche des juges du fond, consistant à faire peser la charge de la preuve sur l’employeur, n’ait pu prospérer à l’issue de cette cassation. En effet, reprocher à la société de ne pas établir le risque d’utilisation des documents de l’entreprise à des fins commerciales suggérerait que le salarié a, par principe, un droit d’appropriation de documents de l’entreprise et que l’employeur ne pourrait s’y opposer qu’exceptionnellement. Un tel raisonnement serait particulièrement critiquable si le risque de divulgation conduisait, par exemple, à ce que ces documents représentent un intérêt commercial pour une entreprise concurrente. Fort heureusement cette protection a minima des documents de l’entreprise n’est pas celle que devra retenir le juge ; ce dernier devra entendre le salarié sur les raisons justifiant qu’il procède à une telle divulgation «anormale» des documents de l’entreprise et apprécier leur bien fondé au regard des critères posés par la Cour de cassation.
L’utilisation des données du disque dur professionnel par le salarié : une liberté restreinte
Enfin l’originalité de cette affaire réside dans le fait que les fichiers litigieux provenaient de la copie du disque dur de l’ordinateur professionnel du salarié. Dans la pratique, il demeure en effet que l’employeur est le plus souvent désarmé face à de tels agissements.
Rappelons qu’il y a dix ans, la Cour de cassation avait défendu le droit du salarié de pouvoir se constituer un espace privé sur le disque dur professionnel, avec pour conséquence qu’un fichier identifié par lui comme «personnel» ne soit ouvert qu’en présence du salarié (7). Toutefois, il n’avait nullement été question d’assimiler le disque dur professionnel à un outil que le salarié pourrait s’approprier durant la relation de travail. Ainsi, tous les autres fichiers contenus sur le disque dur sont présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur pouvant licencier le salarié s’il ne peut avoir accès à certains dossiers du salarié, même hors sa présence (8). En outre, le salarié ne peut pas, non plus, s’approprier entièrement le contenu du disque dur, par exemple en identifiant tout le disque dur comme personnel (9).
Le présent arrêt confirme qu’à l’issue de la relation de travail l’employeur dispose de la faculté de limiter in fine l’utilisation des données du disque dur professionnel par le salarié dans le cadre du litige prud’homal. Cette décision pourrait à cet égard alerter les salariés sur les risques encourus d’une pratique répandue au moment où ils quittent l’entreprise, outre le risque pénal. Les demandes visant à la destruction de ces données, ainsi légitimées par la Cour de cassation, pourraient prospérer devant les conseils des prud’hommes.
(1). Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-24.410.
(2). Cass. soc., 2 décembre 1998, 96-44.258.
(3). Cass. crim., 11 mai 2004 n° 03-80.524 ; Cass. crim., 11 mai 2004, n° 03-85.521.
(4). Cass. crim., 9 juin 2009 n° 08-86.843.
(5). Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079 ; Cass. crim., 25 novembre 2014, n° 13-84.414.
(6). Cass. soc., 5 juillet 2011, n° 09-42.959.
(7). Cass. soc., 17 mai 2005, 03-40.017.
(8). Cass. soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.025.
(9). Cass. soc., 4 juillet 2012.
