Le cabinet de recrutement Fed Légal vient de publier, en partenariat avec le Village de la Justice, une étude sur les rétrocessions et les évolutions de carrière des avocats. L’occasion de faire le point sur les attentes des collaborateurs quant à l’évolution de leur carrière en cabinet et sur le dynamisme du marché de l’emploi dans ce secteur. Option Droit & Affaires publie ces résultats en avant-première.
L’enquête a été réalisée entre janvier et avril 2014 via un questionnaire en ligne diffusé sur les sites internet de Village de la Justice et de Fed Légal et par voie d’emailing. Elle a reçu les réponses de 214 avocats, pour la majorité d’entre eux juniors (39 % de répondants). Près d’un tiers des répondants compte plus de sept ans d’expérience (27 %), ce qui permet de dresser un panorama intéressant des perspectives d’évolution de carrière de plusieurs générations de collaborateurs. Et les résultats interpelleront sans aucun doute les associés de plus de cinquante ans. Car les attentes des avocats ont bien changé par rapport à leur époque.
Le manque de perspectives de recrutement
Alors que le baromètre annuel de DayOne révélait, en janvier dernier, que 2013 avait été une année record avec 235 mouvements d’associés (ODA 199), les collaborateurs interrogés par Fed Légal qualifient quant à eux le marché de l’emploi en cabinets de «pas dynamique» (64 %). Cette réponse est néanmoins à nuancer. Les avocats mid level disposant de quatre à six ans d’expérience seraient en effet 45 % à trouver le marché de l’emploi actif. «Il s’agit effectivement des profils les plus séduisants pour les cabinets qui souhaitent le plus souvent attirer des collaborateurs opérationnels immédiatement, mais n’ayant pas de velléités associatives à court terme», précise l’étude. Les avocats spécialisés en droit social sont 71 % à considérer évoluer dans un marché dynamique, contre 22 % des collaborateurs exerçant en corporate. Là encore, l’étude décrypte cette donnée : «Les cabinets de niche, en droit social notamment, et les cabinets de taille humaine (parmi eux certains spin off créés lors de la dernière décennie) sont nombreux à traverser la crise de manière intelligente et ont su faire attention à leur rentabilité, ceci leur permettant de continuer à progresser et à recruter.»
Pour trouver un nouveau poste, les avocats ont majoritairement tendance à privilégier le réseau professionnel ou personnel (30 % des réponses), notamment les collaborateurs seniors (40 % des avocats de plus de sept ans d’expérience citent cette réponse en premier choix). La situation n’est bien sûr pas la même pour les juniors qui, n’ayant sans doute pas encore de réseau développé, ont principalement tendance à répondre aux offres d’emploi des cabinets (28 %).
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Dans le choix d’un poste, les avocats sont particulièrement attentifs au maintien d’un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle (60 % des répondants). Et ceci, quelle que soit la séniorité du collaborateur. Bien sûr, le niveau de rémunération demeure le premier critère de choix d’un poste, cependant l’équilibre personnel retient désormais véritablement l’attention des avocats. Une question à laquelle les cinquantenaires n’osaient même pas penser à leurs débuts. Doit-on encore une fois expliquer cette tendance par l’émergence de la génération Y (regroupant des personnes nées entre 1980 et 1990) que les seniors ne comprennent pas ? Ian de Bondt, directeur de Fed Légal, ne se satisfait pas de cet argument. « Les associés sont persuadés que la génération Y manque d’ambition ou en tout cas d’investissement dans leur environnement professionnel. La réalité c’est qu’un jeune qui intègre aujourd’hui un cabinet d’affaires n’a pas les mêmes perspectives d’évolution que ceux qui débutaient dans les années 80. À l’époque, pour un collaborateur solide techniquement, il était naturel de devenir associé au bout de 8-10 ans d’expérience. Aujourd’hui c’est impossible si vous n’avez pas développé une clientèle propre et un business plan très très solide. Les collaborateurs ont désormais d’autres leviers de motivation et attendent de s’épanouir différemment au travail ».
Et plus question non plus d’intégrer une équipe menée par un associé hystérique. L’esprit de l’équipe et l’ambiance qui y règne sont des aspects que les collaborateurs regardent attentivement. Plus d’ailleurs que la notoriété du cabinet. Une donnée qui «souligne le défi à relever pour le cabinet d’entamer une réflexion sur la mise en place d’une politique de ressources humaines plus adaptée aux évolutions de ces dernières années», note l’étude.
La reconnaissance du travail fourni
Ce qui conduit les collaborateurs à rester fidèles à leur cabinet est assez semblable à ce qui pourrait les faire évoluer ailleurs, c’est-à-dire l’évolution de leur rémunération, la bonne ambiance de travail et l’équilibre de vie. 56 % des répondants jugent également essentielle la reconnaissance de la hiérarchie sur le travail effectué. Un article de presse cosigné entre l’associé et son collaborateur, la mention des noms des collaborateurs dans les mémos envoyés au client ou dans les communiqués de presse relatant l’opération signée. Autant d’éléments essentiels pour le jeune avocat qui ne souhaite plus travailler sans reconnaissance. «Malgré leur caractère indépendant, les professions libérales ne sont pas insensibles à ce que leur investissement soit reconnu et pas uniquement en termes financiers», note l’étude. Et force est de reconnaître que certains associés pêchent au niveau du management de leur équipe. Ian de Bondt avertit : « Les associés doivent chercher à comprendre les frustrations de leurs collaborateurs et réfléchir à leur management. Proposer à des collaborateurs senior/of counsel de pérenniser leur présence dans le cabinet en leur proposant une voie comme le knowledge management, la supervision d’équipe (les juniors sont souvent isolés et en manque de suivi/formation) pourrait permettre d’identifier d’autres voies d’évolution que l’association ».
L’augmentation de la rémunération
Sans surprise, la rétrocession d’honoraires constitue la principale source de motivation des collaborateurs. Ils sont 71 % à considérer ce critère comme le plus important pour favoriser leur envie de demeurer dans leur cabinet. Et même en temps de crise, un tiers des avocats interrogés s’attendent à au moins 11 % d’augmentation de rétrocession lors de leur prochaine évaluation et 70 % pensent obtenir une augmentation annuelle supérieure à 6 %. Des chiffres qui laissent rêveurs la grande majorité des salariés dont les augmentations annuelles tournent, dans les meilleurs des cas, autour de 2 à 3 %… « Alors que ces avocats évoluent dans le monde des affaires qui connaît la crise et une croissance nulle depuis quelques années, leurs attentes financières sont exorbitantes et déconnectées de cette réalité économique », note le directeur de Fed Légal. C’est notamment au sein des départements corporate/M&A/private equity que les attentes des avocats sont les plus optimistes : 26 % d’entre eux pensent que leur rétrocession d’honoraires augmentera de plus de 16 %. Bien sûr, dans les cabinets internationaux, il existe des grilles de salaire prévoyant des montants annuels conséquents d’augmentation. Cependant, depuis la crise de 2009, certains cabinets américains ont revu ces grilles à la baisse.
