Le harcèlement moral est un fléau. En entreprise c’est une violence qui est devenue un phénomène grave affectant toutes les catégories d’emploi, quelles que soient les conditions de travail. L’auteur des actes de harcèlement est dès lors condamnable et est condamné lorsque l’affaire est portée en justice, mais faut-il aussi s’intéresser au comportement de la victime de cette violence au travail ?
Par Philippe Thomas, associé, Dechert
«Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.» Recodifié comme article 1240 du Code civil en lieu et place de l’article 1382, la règle n’a pas pris une ride et il n’est pas vraiment besoin d’être juriste pour connaître ce fondement de la responsabilité civile. Il est d’ailleurs universellement adhéré à ce principe de dédommagement de la victime par l’auteur du fait fautif. Mais le rôle de la victime doit-il être indifférent au dédommagement à lui octroyer ?
En Angleterre, le dommage est bien pris en compte. En effet, si on traverse la Manche on s’aperçoit que le droit du travail anglais prévoit selon les situations deux types d’indemnisation. En premier lieu, il y a, comme en matière de discrimination, la réparation du préjudice moral («injury to feelings»). Le juge peut tenir compte du comportement de la victime parce que si c’est bien l’impact de la faute de l’employeur qui est pris en considération, cet impact peut se trouver affecté par l’attitude de la victime. La responsabilité de l’employeur demeure pleine et entière mais le dommage à réparer est moindre si la victime a contribué au dommage. Cette attention à l’étendue du dommage qui peut conduire à minorer la réparation est aussi très présente pour le second type de préjudice à réparer, à savoir le préjudice financier («financial compensation for loss»). Le droit anglais consacre en effet l’obligation pour la victime de prendre toutes mesures pour atténuer les pertes financières qui pourraient être subies («duty to mitigate damages»).
En France, notre droit de la responsabilité civile admet que le fait de la victime permet de s’exonérer totalement s’il présente les caractères d’imprévisibilité et d’irrésistibilité de la force majeure. A défaut, c’est toujours un cas d’exonération de responsabilité mais seulement partielle. Dès que la faute de la victime est établie le juge réduit l’indemnité de la victime, dans une proportion qu’il apprécie souverainement (Cass Crim, 24 juin 1992, n° 91-83420). Cette solution s’explique par le fait que dans le cas contraire, le défendeur devrait supporter entièrement un dommage causé, en partie, par l’action fautive de la victime.
Notre droit du travail suit cette approche en matière d’accident du travail. Ainsi, le Code de la Sécurité sociale (article L. 453-1) dispose que la faute inexcusable de la victime vient réduire la majoration de la rente servie par la Sécurité sociale en conséquence de la faute inexcusable de l’employeur. La jurisprudence est bien entendu particulièrement exigeante s’agissant de la faute de la victime, de sorte que ne sont pris en compte que les comportements les plus graves. Ainsi, est qualifiée d’inexcusable «la faute volontaire du salarié d’une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience» (Cass. 2e Civ. 27 janvier 2004, n° 02-30.915). On note que cette volonté de prendre en compte une faute qui ne serait pas celle de l’employeur se retrouve en cas d’intervention fautive d’un tiers. En effet, en cas de partage de responsabilité avec un tiers lors d’un accident du travail, l’employeur peut obtenir le remboursement par ce tiers de la fraction, correspondant à sa part de responsabilité, de cotisation complémentaire d’accident du travail qui lui est réclamée à la suite de l’accident.
En cas de harcèlement moral, se posait dès lors la question de savoir si l’employeur pourrait se prévaloir du comportement de la victime. C’est en effet un domaine où l’employeur critique parfois les agissements de la victime. Pour l’employeur ce comportement peut avoir joué un rôle dans le dommage subi. Le 13 juin dernier la Cour de cassation a apporté une réponse limpide : le droit à réparation de la victime d’un harcèlement moral doit être intégral (Cass Soc, 13 juin 2019, n° 18-11.115).
C’est ce qu’a appris à ses dépens l’association d’Aide aux Mères de Famille (AMF). Dans cette affaire, une salariée titulaire de plusieurs mandats représentatifs se plaignait de l’attitude de son employeur (non-paiement de ses heures de délégation, entrave à l’exercice de ses mandats, demandes d’autorisation de licenciement présentées à l’inspection du travail). Devant la Cour d’appel, le harcèlement moral fut reconnu mais les juges n’ont octroyé qu’une indemnisation limitée au motif que lors de réunions des représentants du personnel avec son employeur la salariée avait contribué par son comportement à la dégradation de ses conditions de travail.
La Cour de cassation ne suivra pas la Cour d’appel sur ce terrain. L’employeur faisait pourtant valoir une disposition particulière du droit du travail qui met à la charge de tout salarié une obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité (article L. 4122-1 du Code du travail). La Cour de cassation entend en effet faire supporter la réparation de l’entier préjudice à l’employeur. Pour cela est invoquée l’existence d’une obligation de sécurité de résultat en cas de harcèlement moral. Dès lors, même si l’attitude de la salariée est contraire à la préservation de sa propre santé, l’employeur doit pleinement l’indemniser.
En 2016, la Cour de cassation avait pourtant fait évoluer l’obligation de sécurité de l’employeur d’une obligation de résultat vers une obligation de moyens renforcée (Cass 2e Civ, 3 mars 2016, n° 15-12.217). Cette évolution majeure aura donc épargné les règles applicables en matière de harcèlement moral.
L’employeur est-il pour autant dépourvu de toute bouée de sauvetage ? Non, mais il doit agir en amont où il jouera quitte ou double. En effet, à défaut de pouvoir en faire minorer le montant, il doit tenter d’échapper entièrement à toute obligation de réparation. Pour cela, il doit contester la qualification de harcèlement moral en faisant valoir le rôle de la victime. Il a ainsi été jugé que lorsqu’il n’était pas possible d’imputer la responsabilité des incidents et des tensions à un salarié plutôt qu’à un autre, en dépit de la matérialité des incidents (bousculades, injures, fouilles de bureau), les agissements ne pouvaient pas être constitutifs d’un harcèlement moral (Cass Soc, 4 novembre 2015, n° 14-12.281).
En d’autres termes, les employeurs doivent absolument combattre la qualification de harcèlement moral. S’ils réussissent, ils seront exonérés de toute responsabilité. S’ils échouent, ils devront prendre en charge l’entière réparation du préjudice subi. Tout ou rien !
