Dans un contexte de compétitivité accrue, soigner le parcours professionnel des collaborateurs est au cœur des préoccupations des cabinets d’avocats d’affaires. Et ce, pour des questions de performance autant que d’attractivité et de fidélisation. «Le marché est aujourd’hui plus tendu qu’à une certaine époque, constate Patrick Bignon, associé du cabinet de conseil en stratégie Bignon De Kayser. Parmi les réflexions RH des cabinets d’affaires figure le suivi des évolutions de la nouvelle génération, qui nourrit des aspirations professionnelles différentes de la précédente.» Pour répondre à cette problématique, le cabinet dédié aux professions juridiques a récemment accompagné certaines structures dans la mise en place de «parcours collaborateurs». «Il s’agit d’améliorer la communication interne et de fluidifier les interactions en procédant au suivi régulier de la vie du collaborateur, de son entrée jusqu’à son association ou sa sortie du cabinet», explique Patrick Bignon.

Libérer la parole

Elément clé de ces parcours, la procédure d’évaluation des collaborateurs. Il existe bien sûr l’entretien d’évaluation de fin d’année, qui sert à mesurer les performances et les compétences des douze derniers mois dans un cadre assez formel. Mais d’autres méthodes émergent, le plus souvent via des dispositifs de gestion de carrière dématérialisés. Moins rigides et intimidants, ils permettent de répondre aux nouvelles attentes de la jeune génération, aux trajectoires moins linéaires qu’auparavant, et davantage en quête de retours instantanés. Un moyen de compléter des échanges figés dans le temps et parfois frustrants par des feed-back plus réguliers et protéiformes, où la parole est davantage libérée.

Un changement de paradigme que Hogan Lovells a déjà assimilé depuis un an avec la mise en place de Pathways, un programme qui vise à promouvoir les échanges réguliers entre associés et collaborateurs via un outil en ligne sous forme de questionnaire. Après une année passée à collecter les feed-back, l’heure est actuellement à la phase des échanges au sein de la firme, et ce jusqu’à fin septembre. Une période soigneusement choisie pour décorréler cette conversation de celle sur les augmentations et les bonus de fin d’année. «Il s’agit ici d’une discussion sur le développement du collaborateur, sans jugement de valeur et tournée vers l’avenir, déconnectée des questions pécuniaires qui sont forcément rattachées au passé et au bilan de l’année écoulée, précise Xenia Legendre, managing partner de Hogan Lovells Paris. Si nous avons l’habitude de donner des feed-back techniques immédiats, nous le faisons moins sur les soft skills. Pathways permet ainsi d’encourager les collaborateurs, mais aussi de crever l’abcès plus souvent et de rectifier le tir si besoin pour les aider à progresser.»

Démarches complémentaires

Les nouveaux modes d’évaluation font également partie des chantiers sur lesquels le cabinet Arsene planche actuellement. En lieu et place d’un unique entretien assez lourd mêlant à la fois les discussions sur les performances, l’évolution et les primes, la structure a choisi de dissocier les échanges au travers de différents process complémentaires. Outre le traditionnel entretien de fin d’année, Arsene a ainsi mis en place une démarche d’autoévaluation par voie dématérialisée, encadrée par des évaluateurs directement choisis par le collaborateur. «Trois grandes thématiques doivent être abordées : la description objective de ce qu’il a réalisé au cours des derniers mois, une appréciation qualitative sur ses principaux points de réalisation de l’année – succès, progrès, difficultés rencontrées… –, et enfin une mise en perspective de la suite de sa carrière, détaille Mirouna Verban, associée en charge des ressources humaines au sein du cabinet. Les collaborateurs ont un rôle actif dans ce process. Nous sommes convaincus que cela va encourager une certaine forme de recul sur soi-même et de maturité.» Autre dispositif en cours de réflexion, un trio «évaluation en amont/évaluation par les pairs/évaluation par les clients» impliquant directement les parties prenantes de l’activité professionnelle de l’avocat.

Chez Clifford Chance, l’entretien de fin d’année est également complété depuis peu par la plateforme ObjectiveManager, qui permet aux avocats de partager leurs objectifs tout au long de l’année. Comme sur un fil de réseau social, ces objectifs sont visibles en temps réel par tous les membres du cabinet qui peuvent laisser directement un commentaire ou une appréciation. «C’est un outil intuitif qui permet de partager des objectifs très variés, affirme Angela Guinaudie, responsable des ressources humaines chez Clifford Chance. Il permet de satisfaire les attentes de la nouvelle génération qui souhaite comprendre ce que font les autres, et savoir ce que les autres pensent de ce qu’ils font.» Mais si la plateforme est active depuis août 2018 au niveau global, elle peine pour l’instant à remporter l’adhésion de tous les avocats, notamment à Paris. «Comme pour tout changement, cela prend du temps pour que chacun se l’approprie», remarque Angela Guinaudie. Les habitudes ont la vie dure.