Créée au début des années 1990, l’obligation de reclassement des salariés en cas de licenciement économique s’est renforcée au fil des années, au point de faire naître au sein des entreprises le sentiment selon lequel apporter la preuve d’y avoir satisfait relève de l’exploit, en particulier au sein des groupes internationaux. Les évolutions législatives et jurisprudentielles les plus récentes permettent toutefois, au terme d’une odyssée juridique de plus de vingt ans, d’espérer un retour vers des terres normatives plus hospitalières.
Par Pierre Lubet, associé, et Mickaël d’Allende, associé, Altana
Lorsque les entreprises mettent en place une réorganisation entraînant les licenciements pour motif économique, elles sont tenues de rechercher à reclasser les salariés concernés, toujours en interne et, parfois, à l’extérieur de l’entreprise et du groupe. Cette obligation prend ainsi l’allure d’un double danger à éviter, laissant régulièrement aux opérationnels l’impression de tomber de Charybde en Scylla.
Le reclassement interne : Charybde ?
En 1992, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si l’idée est excellente, sa sanction en cas d’irrespect est sans détour. Cette obligation a été intégrée dans le Code du travail, dont l’article L. 1233-4 dispose, dans sa rédaction issue de la loi «Macron» du 6 août 2015, que «le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie […]».
La mise en œuvre de cette obligation s’est avérée redoutablement complexe. En effet, quand bien même l’entreprise justifie d’un motif économique valable, elle encourt une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle ne justifie pas s’être conformée à son obligation de reclassement.
La jurisprudence est sévère s’agissant de la notion de postes disponibles au reclassement ou encore de la formalisation et du contenu des offres de reclassement, qui doivent être écrites, précises, concrètes et personnalisées. Les juges savent toutefois – parfois – faire preuve de souplesse, afin d’éviter d’enfermer les employeurs dans une recherche de preuve impossible à apporter. Il a ainsi été jugé qu’il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible à l’époque du licenciement ou encore que l’obligation d’adresser à chaque salarié une offre écrite et précise ne s’applique pas lorsqu’un poste a été rendu disponible dans le cadre d’un départ de substitution mis en place unilatéralement par l’employeur (1).
Le reclassement à l’étranger au sein des entreprises et groupes internationaux a également posé de nombreuses difficultés en pratique. Pour ne retenir que les situations les plus marquantes, certaines entreprises ont pu être condamnées pour ne pas avoir proposé des postes de reclassement situés à l’autre bout du monde, alors que d’autres ont pu se voir reprocher de proposer des offres situées dans des pays émergents et n’offrant qu’un niveau de rémunération dérisoire…
Une loi du 18 mai 2010 est intervenue afin de mettre un terme à ce dangereux numéro d’équilibriste. L’article L. 1233-4-1 créé à cette occasion a validé le recours aux questionnaires de mobilité préalables au reclassement et permis de limiter les recherches au seul territoire français, sauf si le salarié indiquait accepter de recevoir des offres de reclassement à l’étranger et sous quelles restrictions éventuelles.
La loi du 6 août dernier a modifié cet article, dont le premier alinéa prévoit désormais notamment que lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. En cinq ans, le principe applicable a donc été totalement inversé : c’est désormais au salarié de faire preuve d’initiative s’il souhaite qu’une recherche de reclassement soit également menée à l’étranger. Un décret dont la parution est annoncée pour le mois de novembre prochain précisera les modalités d’application relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national. Quoi qu’il en soit, ce nouveau dispositif autorise - enfin - une approche pragmatique du reclassement interne à l’étranger en conciliant intérêt légitime des salariés à ce que tous les efforts soient entrepris pour éviter leur licenciement et impératif de sécurité juridique dont les entreprises ont tant besoin, en particulier lorsqu’elles font face à une situation de crise.
Le reclassement externe : Scylla ?
Sont au premier chef concernées par le reclassement externe les entreprises tenues de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. L’article L. 1233-62 du Code du travail prévoit que celui-ci prévoit des mesures telles que «des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi». En la matière, les entreprises peuvent faire preuve d’imagination et mettre en place des cellules de reclassement, de l’outplacement, des aides à la création ou à la reprise d’entreprise, des aides à la mobilité géographique, la prise en charge de formations professionnelles, etc. Le juge administratif, désormais en charge de valider ou d’homologuer les plans de sauvegarde de l’emploi, a jugé conforme des plans contenant de telles mesures (2). Attention toutefois : conformément à l’article L. 1233-57-3 du Code du travail, les efforts consentis sont toujours appréciés en fonction des moyens dont dispose l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe.
Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi a prévu la mise en place de commissions paritaires de l’emploi au sein des branches professionnelles. Ces commissions doivent «concourir au reclassement des salariés dont il n’aura pas été possible d’éviter le licenciement». Les obligations mises à la charge des entreprises diffèrent selon les conventions collectives même si, majoritairement, ce sont les grands licenciements économiques qui sont visés.
Au début des années 2000, la Cour de cassation a considéré que les licenciements économiques prononcés en méconnaissance des stipulations conventionnelles prévoyant la saisine préalable de la commission paritaire sont nécessairement sans cause réelle et sérieuse (3). La violence de la sanction en cas de non-respect de ces procédures a surpris. Cette jurisprudence, qui a connu depuis d’importants développements, a contribué à renforcer le climat d’insécurité entourant les licenciements économiques.
Les juges commencent toutefois à atténuer le contenu de cette obligation. Dans un arrêt du 27 mai 2015, la Cour de cassation a affirmé que «l’obligation de saisir la commission territoriale de l’emploi n’impose pas à l’employeur de lui fournir une liste nominative de salariés», cette saisine pouvant être valablement effectuée par la transmission d’«informations sur le projet de restructuration, le plan de licenciement et le plan de sauvegarde de l’emploi (4)». Autre exemple de cet infléchissement, la cour d’appel d’Orléans s’est très récemment attachée à une interprétation stricte des obligations des entreprises en la matière, en relevant que l’accord national du 12 juin 1987, applicable au sein des entreprises relevant de la convention collective de la métallurgie, n’imposait à l’employeur aucun formalisme concernant l’information relative à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi qui devait être transmise à la commission, ni aucune règle imposant une participation active de celle-ci à des recherches de reclassement (5). Il résulte de ces décisions que la jurisprudence entend désormais éviter l’attribution automatique de dommages et intérêts aux salariés en l’absence de manquement évident de l’employeur à ses obligations en matière de reclassement externe.
En définitive, les derniers mois écoulés confirment la tendance nette à la rationalisation des contraintes pesant sur les entreprises en matière de licenciements économiques. Celles-ci ne sauraient s’en plaindre.
(1). CA Orléans, 16 septembre 2015, n° 14/01332 et 14/1433.
(2). CAA Paris, 2 mars 2015, n° 14PA04872.
(3). Cass. soc., 2 mai 2001, n° 98-44.945.
(4). Cass. soc., 27 mai 2015, n° 14-10.766.
(5). CA Orléans, 16 septembre 2015, n° 14/01332 et 14/1433.
