L’essor fulgurant du détachement ces dernières années rendait indispensable une réforme de la directive «détachement» de 1996. Le texte définitivement adopté par le Parlement européen le 29 mai 2018, s’il réaffirme le principe de libre prestation de services au sein de l’Union, inscrit dans la réglementation un nouvel impératif de protection des travailleurs. La mesure phare consiste dans la consécration du principe d’égalité de rémunération des travailleurs détachés et des travailleurs locaux. La lutte contre la concurrence déloyale s’appuie désormais sur l’octroi de meilleurs droits aux salariés détachés en garantissant une meilleure application des règles du pays d’accueil. Une réforme d’envergure qui devra être transposée d’ici 2020 par les Etats membres.
Par Sandrine Azou, collaborateur, De Pardieu Brocas Maffei
Après le compromis trouvé par les ministres européens des Affaires Sociales le 23 octobre 2017 sur la révision de la directive «détachement» de 1996, la formation plénière du Parlement européen a approuvé définitivement, le 29 mai 2018, la majorité des mesures fortes proposée par la Commission le 8 mars 2016.
Selon la rapporteure Elisabeth Morin-Chartier, «ce vote donne une orientation claire vers une Europe plus sociale avec une concurrence plus saine entre les entreprises et de meilleurs droits pour les travailleurs. En votant en faveur de cet accord, le Parlement européen permet aux travailleurs d’avoir de meilleures conditions de travail tout en assurant une protection nécessaire pour les entreprises».
Si la base légale du détachement demeure le principe de libre prestation de services, l’objectif de la réglementation est désormais d’«assurer la protection des travailleurs détachés durant leur mission de détachement au regard de la libre prestation de services au moyen de dispositions obligatoires concernant les conditions de travail et la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs».
Il s’agit là d’une inflexion significative par rapport au texte initial de la directive «détachement (1)» de 1996 qui tendait à promouvoir la prestation de services transnationale dans une logique économique de dynamisation du marché.
Avec les élargissements successifs de l’Union européenne et la crise de 2008, le recours au détachement a connu un essor fulgurant. Selon les statistiques de l’Union, on dénombrait 2,05 millions de détachements dans l’Union en 2015.
Le noyau dur de règles protectrices du pays d’accueil prévu en 1996 en matière de conditions de travail et d’emploi (notamment les taux de salaire minimal) s’avérait, dans ce contexte, insuffisant pour lutter contre la concurrence déloyale.
La révision des règles du détachement était donc nécessaire pour établir un meilleur équilibre entre la libre prestation de services et la protection des droits des travailleurs détachés.
Focus sur les principales mesures d’une réforme d’envergure.
Principe d’égalité de traitement entre travailleurs détachés et locaux
Substitution de la notion de rémunération au «taux de salaire minimal» de 1996
Le Parlement entérine le principe «à travail égal, salaire égal sur un même lieu de travail» en remplaçant les termes «taux de salaire minimal» de la directive de 1996 par celui de «rémunération» : c’est un progrès majeur permettant aux travailleurs détachés de bénéficier désormais de tous les éléments de rémunération (taux de salaire minimum, primes de panier, de pénibilité, 13e mois…) obligatoires du fait de la loi, de la convention collective de branche ou qui «s’appliquent à un autre titre» dans le pays d’accueil.
Indemnités de détachement
Les allocations ou remboursements de dépenses de voyage, de logement et de nourriture bénéficiant aux travailleurs en situation de déplacement professionnel dans le pays d’accueil devront également être versés aux travailleurs détachés. Le principe d’égalité de traitement va donc au-delà de la rémunération pour englober des indemnités constitutives de remboursement de frais professionnels, ce qui est à saluer.
Respect du principe d’égalité de rémunération et modalités de comparaison
La Directive précise que la comparaison doit être réalisée globalement, et non élément par élément.
Les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération, pour autant qu’elles ne soient pas versées à titre de remboursement de dépenses (voyage, logement ou nourriture).
S’il n’est pas possible de déterminer si des éléments d’une allocation de détachement sont versés à titre de remboursement de frais ou s’ils font partie de la rémunération, l’intégralité de l’allocation devra être considérée comme un remboursement de frais. Cette disposition expresse vise à contrer une pratique répandue consistant à inclure, sous l’intitulé «allocation de détachement», des remboursements de frais professionnels pour respecter fictivement le salaire minimum du pays d’accueil.
Conditions de logement
Aux différentes règles constituant le noyau dur des règles impératives de 1996 (durées maximales de travail et repos, congés payés, sécurité, santé et hygiène au travail…), s’ajoutent désormais les éventuelles normes applicables en termes de logement aux salariés en situation de déplacement professionnel.
Application aux travailleurs détachés des accords collectifs sectoriels, régionaux et locaux
Désormais, tous les salariés détachés (et pas uniquement ceux du BTP) bénéficieront non seulement des accords collectifs de branche, mais également des accords sectoriels, régionaux et locaux du pays d’accueil. En revanche, les accords d’entreprise n’auront pas vocation à s’appliquer.
Application du principe d’égalité de traitement aux travailleurs intérimaires
Le texte définitif impose de garantir l’égalité de traitement entre travailleurs intérimaires locaux et travailleurs intérimaires détachés par une société d’intérim d’un autre Etat membre en termes de conditions essentielles de travail et d’emploi, ce qui englobe notamment la rémunération, la durée du travail et les repos. Il s’agit là d’une avancée indéniable qui devrait permettre de rétablir une concurrence assez largement faussée au détriment des entreprises d’intérim locales.
Publicité des conditions de travail et d’emploi applicables en cas de détachement, pour une plus grande effectivité de la réforme
Les Etats membres devront publier sur un site internet national officiel les éléments constitutifs de la rémunération à respecter en cas de détachement. Si une entreprise est condamnée pour ne pas avoir appliqué un élément de rémunération non publié sur le site internet de l’Etat d’accueil, cette circonstance atténuante devra être prise en compte en cas de sanction.
Encadrement de la durée du détachement
La Commission proposait de caler la durée maximale du détachement sur celle prévue en matière de sécurité sociale, avec application du droit du travail et de la sécurité sociale du pays d’accueil au-delà de 24 mois.
Le Parlement européen a finalement entériné la limite de douze mois plébiscitée par la France, avec néanmoins une possibilité de prolongation de six mois sur demande motivée. La Directive précise, afin d’éviter les contournements, que «lorsqu’une entreprise remplace un travailleur détaché par un autre travailleur détaché effectuant la même tâche au même endroit, la durée du détachement correspond à la durée cumulée des périodes de détachement de chacun des travailleurs concernés».
L’encadrement de la durée du détachement est une mesure plutôt symbolique, mais néanmoins pertinente dans le cas de chantiers d’envergure. L’impact réel de cette mesure sera très varié selon les pays d’accueil. Si la durée moyenne de détachement ne dépasse pas les trente-trois jours en France, en Belgique et au Luxembourg, elle atteint plus de deux cent trente jours en Estonie, en Hongrie et en Irlande.
Il paraît en tout cas indispensable que les règles de coordination de sécurité sociale, actuellement en discussion, soient modifiées afin d’unifier la durée du détachement pour éviter toute incertitude juridique et possibilité de fraude.
Coopération entre Etats et garanties offertes aux salariés détachés
Une obligation de coopération renforcée, notamment en termes de partage d’informations, est mise à la charge des Etats membres pour lutter contre les fraudes. Des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives devront également être prises en cas de non-respect de la réglementation. Enfin, les travailleurs détachés dans des conditions illicites devront pouvoir bénéficier des garanties prévues par la directive.
Entrée en vigueur de la directive révisée
En guise de concession aux Etats hostiles à la modification des règles du détachement, le délai de transposition de la future directive avait été porté à quatre ans dans le cadre du compromis d’octobre 2017. Le Parlement européen a heureusement ramené ce délai à deux ans. Les effets de la révision seront donc visibles dès 2020.
(1). Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.
