Par François Alambret, counsel, Bryan Cave Leighton Paisner

Promue «grande cause du quinquennat» par l’exécutif, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est défendue conjointement par une Secrétaire d’Etat (Marlène Schiappa) et par la ministre du Travail (Muriel Pénicaud). Le texte de loi «Avenir professionnel», promulgué le 5 septembre 2018, concrétise leur action.

Ce texte impose notamment aux entreprises de rendre public chaque année un index de l’égalité hommes/femmes dans leur effectif. Les entreprises doivent renseigner un formulaire mis en ligne par le ministère du Travail sur différents facteurs de cette égalité (augmentation, promotion, rémunération) qui leur attribue une note finale sur 100.

Si la note obtenue est de 100, le principe d’égalité est totalement respecté. Si la note descend en dessous de 75, alors l’entreprise est sommée de réagir dans un délai de trois ans. Si, au bout de ce délai, sa note n’est pas remontée au-dessus de 75, alors l’entreprise encourt une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale et la publication de son nom sur le site du ministère du Travail.

La mise en place de cet index est progressive : au 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, au 1er septembre 2019 pour celles de 251 à 999 salariés et au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. La (relative) nouveauté du dispositif consiste aussi dans la publication, interne et externe, de l’index.

-Interne sur le site de chaque entreprise concernée.

-Externe sur le site du ministère du Travail qui mentionne les entreprises qui n’ont pas encore répondu, celles dont la note est inférieure à 75 et enfin celles, «distinguées» dont la note est de 99 ou 100.

Quels sont les premiers enseignements livrés par cet index hommes/femmes ?

Tout d’abord, sur les différences entre les entreprises de 251-999 salariés et celles en comptant plus de 1 000.

L’idée est souvent admise que la taille des entreprises influe positivement sur l’égalité hommes/femmes. Ainsi, les entreprises les plus importantes respecteraient mieux cette égalité, pouvant y consacrer un temps et un budget plus conséquents.

Or, les résultats obtenus semblent faire démentir une telle affirmation. Ainsi, la note «moyenne» d’index est de 82/100 pour les entreprises de 251-999 salariés et de 83/100 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Les entreprises «distinguées» pour l’égalité hommes/femmes (note de 100 ou de 99) représentent 2,4 % des entreprises de 251-999 salariés et 3 % des entreprises de plus de 1 000 salariés. Les notes inférieures à 75 concernent 16 % des entreprises de 251-999 salariés contre 18 % des entreprises de plus de 1 000 salariés. Une femme est présente dans le top 10 des plus hautes rémunérations dans 40 % des entreprises de 251-999 salariés et dans 50 % des entreprises de plus de mille salariés. En synthèse, les résultats sont proches.

Par ailleurs, la lecture du nom des entreprises «distinguées» ayant obtenu une note de 100 ou de 99 est étonnante. On y découvre plus de sociétés «anonymes» et moins de grandes entreprises structurées que ce que l’on pouvait imaginer.

L’étude «micro» de cet index est aussi instructive.

Ainsi, l’analyse détaillée des notes obtenues, facteur par facteur, révèle de fortes disparités. L’égalité dans les augmentations individuelles de salaire ou l’égalité de rémunération à poste égal semble relativement maîtrisée et ne pénalise pas excessivement la note des entreprises.

En revanche, l’obligation d’augmentation des salariées à leur retour de congé maternité (dès lors que des augmentations sont intervenues en leur absence) est plus difficilement mise en œuvre et minore les notes des entreprises.

De même pour le facteur des salariées représentées dans le top 10 des plus fortes rémunérations de l’entreprise. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, une sur deux ne compte pas une seule femme dans son top 10 des rémunérations. Ce chiffre atteint 60 % pour les entreprises de 251-999 salariés. Ce dernier facteur (lié aussi au pouvoir de direction) est le plus marquant et illustre, à lui seul, les marges de progression considérables qui sont encore possibles. Ce qui nous renvoie à la question de l’après index.

Et ensuite ?

Pour les entreprises dont la note est inférieure à 75, une réaction s’impose. Elles doivent trouver les moyens d’une progression de leur index dans les trois années à venir, sous peine d’une sanction financière.

L’égalité hommes/femmes est l’un des thèmes obligatoires de la consultation annuelle «récurrente» du comité social et économique (CSE) au titre de la politique sociale de l’entreprise (articles L. 2312-17 et suivants du Code du travail). C’est aussi l’un des points de la «négociation obligatoire en entreprise» qui doit réunir périodiquement les partenaires sociaux (article L. 2242-1 du code précité). Le Code du travail prévoit que si un accord collectif n’est d’ailleurs pas conclu à ce sujet, l’employeur doit mettre en place de façon unilatérale un plan d’action (article L. 2242-3 du Code du travail).

Le nouveau dispositif législatif, en imposant une date butoir (trois ans) pour atteindre une note minimum de 75, rend la contrainte plus précise à la fois en termes de délai et de contenu. Mais cela implique aussi un dialogue social de qualité ou une réelle volonté de l’employeur pour y parvenir. A défaut, l’alerte lancée par l’index n’aura servi à rien. On comprend que celui-ci n’est utile que s’il sert d’aiguillon afin de mobiliser une négociation d’entreprise ou un plan d’action unilatéral, lequel demeure indispensable.

Reste que ces entreprises défaillantes restent minoritaires (entre 16 % et 18 %) et que de l’autre côté du barème, les entreprises «distinguées» (note de 100 ou 99) ne dépassent pas 3 %. La très grande majorité, plus des trois quarts des entreprises, obtient une note qui ne la distingue pas mais qui ne la contraint pas non plus. Pour forcer le trait, elles recèlent des inégalités mais sans devoir agir.

Et c’est peut-être là que réside la faiblesse de cet index. Est-il vraiment utile quand il ne sert ni d’alerte ni de satisfecit ?

Et des critiques de s’élever

Puisque la grande majorité des entreprises n’est pas sommée de réagir, n’est-ce pas la preuve d’une trop grande indulgence ? Ne faut-il pas changer les facteurs ? Durcir la notation ?

Certains proposent d’ajouter un top 10 des rémunérations les plus faibles de l’entreprise. Ou sur le facteur existant du top 10 des rémunérations de considérer qu’en deçà de la parité parfaite (cinq sur les plus hautes rémunérations attribuées à des salariées), la note devrait être de zéro.

On rappellera – sur une bien moindre échelle – que la loi Coppé-Zimmermann du 27 janvier 2011 a imposé un quota de 40 % de femmes au conseil d’administration des entreprises du CAC 40. Ce chiffre est aujourd’hui atteint. De telles évolutions ne sont pas aujourd’hui à l’ordre du jour. Peut-être en sera-t-il différemment demain ?

Mais l’exécutif sait qu’une mise en œuvre effective et globale prendra du temps et que des freins sont structurels. Ainsi, le secrétariat d’Etat chargé de l’Egalité hommes/femmes a publié sur son site un document intitulé «Chiffres-clés – Edition 2019 Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes». On y apprend (ou réapprend) que les femmes de 25 à 34 ans sont plus diplômées que les hommes (44 % contre 34 % au niveau européen), mais que les filières diplômantes restent encore très sexuées. Ainsi, la filière lettres, sciences humaines regroupe 70 % d’étudiantes alors que les filières d’ingénieurs 27 % seulement.

Cette différenciation se retrouve ensuite dans la population professionnelle des secteurs d’activité. Celui du numérique, par exemple, (qui vient de bénéficier récemment d’un budget d’aide du gouvernement de 5 milliards) regroupe dans ses effectifs 85 % d’hommes et 15 % de femmes.

Difficile pour elles de se frayer ensuite un chemin vers les sommets des postes de direction et des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.