Par Grégory Chastagnol, associé, Fromont Briens

Organisation bien connue des praticiens travaillistes et assez souvent mystérieuse pour les praticiens du droit des affaires, les branches professionnelles sont au cœur d’un dispositif légal de restructuration issu en dernier lieu de la loi du 8 août 2016 (1).

De quoi s’agit-il ?

Il n’existe pas, stricto sensu, de définition juridique de la branche professionnelle. Ceci étant, elle peut être définie comme un ensemble d’activités connexes, au niveau national, dont il découle un intérêt à définir des conditions d’emploi et de travail communes ou de réguler la concurrence entre les entreprises en relevant, notamment sur le plan de l’application du droit du travail (2).

Ces branches professionnelles ont pour premières missions d’organiser la conclusion de conventions collectives dites «de branche». Toute entreprise ayant pour activité principale réelle une activité relevant du champ d’application d’une branche professionnelle ou adhérant à une branche professionnelle doit appliquer la convention collective associée. Il existait, jusqu’à récemment, environ 700 branches professionnelles relevant du régime général (et donc à l’exclusion d’environ 200 branches relevant du monde agricole). Sous l’impulsion du législateur en 2014, puis en 2016, il a été prévu que la plus grande partie de ces branches professionnelles fusionnent pour atteindre, d’ici à août 2019, 200 branches professionnelles. Environ 180 restructurations de branches sont d’ores et déjà intervenues (3). Un grand nombre de restructurations sont encore à mettre en place.

Reste à définir ce qu’impliquent ces restructurations de branches professionnelles.

En premier lieu, chaque branche professionnelle est souvent «pilotée» par une association, elle-même composée d’un bureau, d’un président, et pour nombre d’entre elles d’un personnel permanent dont les effectifs varient en fonction de la taille de la branche professionnelle.

La «fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement» prévue par l’article L. 2261-32 du Code du travail n’implique pas en tant que telle de fusions des associations ni par conséquent de problématique de transfert d’entreprises et par conséquent des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Ceci étant, ces restructurations peuvent immanquablement poser la question du sort des instances dirigeantes, des salariés affectés à chacune des branches et au titre desquelles des «doublons» peuvent être constatés, mais également la question du sort des actifs des associations lesquels ont, de manière non marginale, parfois acquis notamment des immeubles professionnels. Un certain nombre de conséquences juridiques indirectes peuvent donc se déduire de ce mouvement de fusion de branches professionnelles passé et à venir s’agissant de l’organisation interne des personnes morales gérant lesdites branches professionnelles.

Second type de conséquence : la renégociation des conventions collectives de branches.

Ce sujet est assez strictement un sujet de droit du travail pur, puisque, en effet, la fusion du champ d’application des conventions collectives de branche peut impliquer, au terme de l’article L. 2261-33 du Code du travail, de remplacer les dispositions conventionnelles antérieures, dans un délai de cinq ans à compter de la date d’effet de la fusion ou du regroupement, les stipulations communes aux différentes branches regroupées de sorte à ce que, à terme, la branche ne contienne plus plusieurs conventions collectives mais une seule. Les branches considérées vont donc devoir mener des travaux de renégociation de leurs dispositions conventionnelles pour, dans l’idéal, trouver un texte commun qui satisfasse l’ensemble des entreprises adhérentes ou soumises aux dispositions conventionnelles considérées.

Ici, un autre vrai enjeu, le troisième, se fait jour. La nouvelle convention collective conclue devra impérativement tenir compte des impératifs organisationnels de l’ensemble des entreprises de son champ d’application.

Très concrètement, certains secteurs d’activité ont, par exemple, besoin de conventions collectives de branche prévoyant des règles très spécifiques en matière d’organisation de la durée du travail, de travail de nuit, de modulation de la durée du travail sur l’année à défaut de quoi les conditions d’exploitations de leurs activités subiraient des surcoûts financiers extrêmement importants par exemple en termes de paiement d’heures supplémentaires, ou pourraient, à l’extrême, se voir empêcher la poursuite de leur activité, par exemple à défaut de dispositions conventionnelles permettant l’exercice du travail de nuit. L’enjeu est donc, cette fois-ci, pour les entreprises soumises aux branches professionnelles considérées, d’anticiper que ces négociations pourront potentiellement entraîner, pour elles, des surcoûts, ou des impératifs de réorganisation potentiellement lourds.

A l’inverse, l’occasion de ces restructurations de branche peut être le moment permettant à certains secteurs d’activité de prendre leur destin en mains en négociant des dispositifs qui faciliteront demain, l’optimisation de leurs activités et de leur main-d’œuvre et par conséquent la réduction du coût de leur activité. Il peut s’agir tout autant d’annualiser la durée du travail pour éviter le paiement de coûteuses heures supplémentaires majorées, de donner de la souplesse au recours aux CDD ou aux temps partiels, de prévoir le recours au forfait jour pour les salariés itinérants, d’assouplir le recours au travail de nuit ou de conditions d’indemnisation dudit travail de nuit, d’assouplir le recours au travail le dimanche…

Le quatrième ordre d’impact est, de manière connexe, celui de l’identification de la bonne branche professionnelle et de la bonne convention collective applicable. A quelques exceptions près, la plupart des entreprises sont soumises à une convention collective de branche qui correspond à son activité réelle principale. En d’autres termes, l’entreprise ne peut pas choisir la convention collective de branche qui lui est applicable, laquelle est déterminée par la réalité de l’activité économique de l’entreprise considérée. Les restructurations de branches peuvent potentiellement poser la question de la convention collective applicable. En effet, à l’occasion de la renégociation des conventions collectives, les champs d’applications de ces conventions collectives peuvent évoluer.

Par ailleurs, une entreprise déterminée peut à un instant T appliquer une certaine convention collective et à l’instant T +1, compte tenu de l’évolution de son activité, de ses effectifs, de son chiffre d’affaires, être en réalité soumise à une autre convention collective.

La «tectonique des plaques» à l’œuvre s’agissant des branches professionnelles et de leurs conventions collectives doit donc conduire certaines entreprises à s’interroger sur l’identification de la convention collective applicable et des impacts financiers de l’application de la mauvaise convention collective ou des surcoûts liés à l’application d’une nouvelle convention collective. Un exemple concret : Passer d’une convention collective qui ne prévoit pas de prime de treizième mois ou de prime de vacances à une convention collective qui en prévoit une, par le simple effet d’une évolution de l’activité de l’entreprise qui ne s’est pas vue grandir ou changer de secteur, peut avoir un impact de l’ordre de 10 % de surcoût en termes de masse salariale…

Si la restructuration des branches professionnelles en cours est avant tout l’affaire des praticiens travaillistes, elle ne peut être ignorée des directeurs financiers, des dirigeants d’entreprise, de leurs conseils corporate, et ne doit pas être totalement ignorée dans les hypothèses d’audits d’acquisitions tant les impacts financiers peuvent être importants.

Le mouvement ne fait que commencer. Il est urgent de l’anticiper pour éviter ses effets les plus pervers.

(1). Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 faisant suite à loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

(2). Article L. 2232-5-1 du Code du travail.

(3). Chiffre au 31 juillet 2018 donné par Yves STRUILLOU, directeur général du travail – Source Liaisons sociales, 10 septembre 2018