La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a opéré un transfert de compétences massif du juge judiciaire vers l’administration du travail et de l’emploi (Direccte) et les juridictions administratives s’agissant du contrôle de la procédure applicable aux licenciements économiques collectifs requérant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Par Gwen Senlanne, associé, Freshfields Brukhaus Deringer
Depuis l’entrée en vigueur de cette loi, la Direccte est effectivement en charge de contrôler la validité du processus d’information et de consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise, CHSCT) relatif au projet de réorganisation. Elle contrôle également la légalité et le caractère suffisant des mesures prévues par le PSE, dont la mise en place est la conséquence de cette réorganisation.
Si la Direccte est satisfaite, elle «valide» le PSE si celui-ci a été établi par le biais d’un accord collectif conclu avec les représentants des organisations syndicales majoritaires dans l’entreprise (on dit qu’elle «l’homologue» lorsque, en l’absence d’accord, le PSE a été établi par l’employeur sous forme d’un document unilatéral), permettant ainsi à l’employeur de mettre en œuvre sa réorganisation et de notifier les licenciements qu’elle implique.
Ces décisions de la Direccte peuvent être contestées par les salariés ou les représentants du personnel concernés par la voie du recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif. En cas d’annulation de la décision par les juridictions administratives, la sanction va varier selon le motif retenu.
Si l’annulation de la décision intervient en raison de l’absence ou de l’insuffisance du PSE, les licenciements notifiés sont nuls. Forts de cette décision, les salariés concernés pourront alors saisir le Conseil de prud’hommes pour solliciter, à leur choix, soit leur réintégration dans l’entreprise (si celle-ci est matériellement possible), soit des dommages et intérêts ne pouvant être inférieurs aux salaires des douze derniers mois. Si l’annulation intervient «pour un autre motif» (irrégularité de la procédure d’information et de consultation, par exemple), la réintégration du salarié est également encourue (mais, cette fois, avec l’accord de l’employeur) et, à défaut, le salarié aura droit à des dommages et intérêts ne pouvant être inférieurs aux salaires des six derniers mois (1).
Compte tenu des conséquences financières importantes que peut ainsi générer pour les sociétés concernées l’annulation des décisions prises par les Direccte (potentiellement plusieurs années de salaire pour parfois plusieurs centaines de salariés s’agissant des PSE les plus significatifs), il va sans dire que les premières décisions du Conseil d’Etat sur ce sujet étaient très attendues.
Une première série de décisions a été rendue par le Conseil d’Etat il y a un peu plus d’un an, mais celles-ci portaient sur les aspects procéduraux du contentieux en lien avec la loi du 14 juin 2013 et ce n’est donc que très récemment, par trois décisions toutes datées du 22 juillet 2015 (2), que le Conseil d’Etat a enfin apporté des précisions sur les conditions d’approbation des PSE par la Direccte. Cet article se concentre sur deux des principaux enseignements à tirer de ces récentes décisions.
Le contrôle du caractère majoritaire de l’accord de PSE
Dans la décision concernant le PSE mis en place par la société Pages Jaunes par voie d’accord collectif majoritaire (3), le Conseil d’Etat vient rappeler que la Direccte se doit de contrôler la régularité formelle de l’accord collectif majoritaire qui lui est soumis pour validation et, notamment, la qualité des signataires dudit accord.
En l’espèce, l’un des signataires de l’accord n’avait pas été de nouveau désigné par son syndicat (FO) en tant que son délégué dans l’entreprise à la suite des dernières élections ayant eu lieu plus de trois ans auparavant. Bien qu’il ait, dans les faits, toujours assumé au vu et au su de tous le rôle de délégué syndical depuis lors, le Conseil d’Etat considère que les dispositions légales applicables ont été violées puisque «le mandat d’un délégué syndical prend nécessairement fin lors de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise et doit faire, à l’issue de ces élections, l’objet d’une nouvelle désignation par son syndicat».
Les conséquences que tire le Conseil d’Etat de cette constatation sont d’une implacable logique : à défaut d’avoir été désigné par son syndicat, le salarié signataire de l’accord de PSE n’avait pas qualité pour engager ce dernier et, en conséquence, les suffrages obtenus par FO lors du premier tour des dernières élections professionnelles ne pouvaient être pris en compte pour apprécier le caractère majoritaire de l’accord. Or sans FO, les organisations syndicales signataires restantes représentaient moins de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, privant ainsi l’accord conclu du caractère majoritaire requis par la loi (article L. 1233-24-1 du Code du travail).
Le Conseil d’Etat confirme donc l’annulation de la décision de la Direccte qui avait ainsi validé un accord de PSE qui ne remplissait pas les conditions légales.
Les employeurs devront donc s’assurer, et ce dès le début des négociations avec leurs organisations syndicales sur l’accord de PSE, de ce que chacun des délégués syndicaux participant a été valablement désigné par son syndicat voire vérifier, lorsque nécessaire, la représentativité exacte de chacun des syndicats en présence en reprenant les procès-verbaux des dernières élections tenues dans l’entreprise (d’ailleurs souvent demandés par la Direccte qui le vérifie elle-même), pour s’assurer à l’avance du caractère majoritaire de l’accord qui serait signé in fine.
L’administration contrôle la pertinence des informations fournies par l’employeur, mais pas celle du motif économique
Le deuxième arrêt rendu par le Conseil d’Etat s’agissant du PSE de la société Heinz (4) apporte quant à lui des précisions importantes quant aux limites du contrôle par la Direccte des informations de nature économique présentées par l’employeur lors de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise sur le PSE.
Il convient de rappeler que ni la Direccte ni le juge administratif ne contrôlent le motif économique des licenciements, ce rôle étant dévolu par la loi au juge judiciaire (le conseil de prud’hommes en premier ressort) qui va vérifier que la cause économique des licenciements (difficultés économiques, nécessité de sauvegarder sa compétitivité, etc.) existe bien au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise qui met en place le PSE. Le Conseil d’Etat le rappelle clairement dans cet arrêt : «L’administration n’a pas à se prononcer […] sur le motif économique du projet de licenciement collectif dont il n’appartient qu’au juge du licenciement […] d’apprécier le bien-fondé.»
Cependant, le Conseil d’Etat fait également valoir que l’administration doit, avant d’homologuer un PSE, vérifier que les institutions représentatives du personnel (en l’espèce, le comité d’entreprise) ont été «mis à même d’émettre régulièrement un avis» tant sur le projet de réorganisation présenté que sur le PSE, et qu’il lui appartient, à ce titre, de s’assurer que l’employeur «a adressé au comité d’entreprise […] tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause».
La question posée était donc celle de la frontière entre le contrôle par l’administration du caractère suffisant des informations de nature économique remises par l’employeur – ce qui relève pleinement de son rôle et peut l’amener, en cas d’insuffisance, à refuser l’homologation du PSE – et le contrôle de la pertinence du motif économique invoqué – laquelle relève exclusivement du juge judiciaire et est donc indifférente à la validité du PSE.
Le Conseil d’Etat répond à cette question en faisant valoir, en substance, que l’employeur doit fournir des informations économiques suffisantes au comité d’entreprise s’agissant du secteur d’activité au sein duquel il a lui-même choisi de placer le débat en y établissant le motif économique de sa réorganisation et doit, en outre, «expliquer les raisons qui l’ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d’activité». L’administration a dès lors toute latitude pour s’assurer que ces obligations ont été respectées et, dans l’arrêt Heinz, c’est d’ailleurs l’absence d’informations suffisantes sur les filiales européennes du groupe situées hors de France (alors que le secteur d’activité défini par l’employeur lui-même comprenait pourtant ces filiales) qui a conduit le Conseil d’Etat à confirmer l’annulation de la décision d’homologation prise par la Direccte.
En revanche, le Conseil d’Etat précise que l’administration et le juge administratif ne peuvent remettre en cause la pertinence du secteur d’activité retenu par l’employeur pour y établir le motif économique des licenciements, ni exiger de lui qu’il fournisse au comité d’entreprise des informations économiques concernant d’autres secteurs d’activité que celui qu’il a retenu.
En d’autres termes, l’employeur est libre de décider seul du secteur d’activité au sein duquel il entend établir le motif de sa réorganisation et, partant, des licenciements qui seront prononcés – à partir du moment où il s’en explique – et l’administration ne peut valablement lui reprocher d’avoir retenu ce secteur plutôt qu’un autre, ni le sanctionner parce qu’il limite la communication d’informations économiques exclusivement à ce secteur. Seul le juge judiciaire pourra ultérieurement sanctionner, le cas échéant, le motif économique mis en avant par l’employeur par l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au bénéfice du salarié licencié. En revanche, au sein du secteur d’activité retenu par l’employeur, l’administration a le devoir de s’assurer du caractère suffisant de l’information communiquée, en ce qu’elle doit permettre au comité d’entreprise d’être en mesure de rendre un avis éclairé sur le projet qui lui est présenté.
(1). A noter que les articles 291 et 292 de la loi du 6 août 2015 dite «loi Macron» prévoient désormais que, dans l’hypothèse d’une annulation de la décision de la Direccte en raison «d’une insuffisance de motivation», cette dernière doit prendre une nouvelle décision suffisamment motivée dans les quinze jours de la notification du jugement et que l’annulation de la première décision est «sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur».
(2). La décision société Calaire Chimie n° 383481 ne sera pas évoquée dans le cadre du présent article.
(3). CE, 22 juillet 2015, n° 385668 et 386496.
(4). CE, 22 juillet 2015, n° 385816.
