Le 7 juin dernier, le Conseil et le Parlement européens sont parvenus à un accord politique sur le projet de directive Women on Boards. Elle impose aux sociétés cotées, d’ici mi-2026, de compter 33 % de femmes au sein de leur conseil d’administration, ou 40 % parmi les membres non exécutifs du conseil. Le point avec Aline Cardin, associée en corporate chez Clifford Chance.
Dans quel contexte général s’inscrit la directive « Women on Boards » ?
Il y a un mouvement de fonds global en faveur de l’égalité hommes/femmes dans les conseils d’administration, et au-delà dans les instances dirigeantes des entreprises. La pression se fait plus forte, notamment de la part des investisseurs institutionnels. La France avait pris de l’avance dans ce domaine depuis la loi Copé-Zimmermann de 2011 imposant des quotas dans les conseils d’administration, et depuis décembre 2021 avec la loi Rixain sur la représentation femmes/hommes dans les comités de direction. A l’échelle européenne, la situation est plus contrastée : certains pays ont adopté des dispositifs législatifs, d’autres se sont limités à de la « soft law », voire n’ont quasiment rien. Cela fait dix ans que ce projet de directive est en discussion, le principe d’une obligation ne faisant pas l’unanimité au sein de l’UE. C’est pourquoi la directive a été privilégiée au règlement, afin de laisser une certaine flexibilité aux Etats membres dans sa transposition.
Quelles sont les grandes lignes de la directive, et quelles entités vise-t-elle ?
Elle concerne les sociétés cotées (hors PME), qui ont leur siège social dans un Etat de l’Union européenne et dont les titres sont admis à la cote en Europe. A horizon 2026, l’objectif visé est que les conseils d’administration comprennent soit 40 % minimum de femmes, si on ne prend en compte que les administrateurs non exécutifs, soit 33 % de femmes en incluant les administrateurs exécutifs et non exécutifs. Le législateur européen a retenu la voie d’objectifs à atteindre, avec un certain nombre de dispositifs correctifs prévus par la directive en cas de non-atteinte, plutôt qu’un quota contraignant.
Quelles sanctions pourraient impacter les entreprises ne respectant pas les objectifs fixés ?
S’agissant d’une directive, rien n’empêchera les Etats de prévoir des dispositifs plus contraignants, comme en France où le non-respect des quotas est sanctionné par la nullité des nouvelles nominations. Mais la directive est un texte européen, donc un texte de compromis. Néanmoins, des comparatifs seront faits en Europe, et les mauvais élèves seront pointés du doigt avec éventuellement des risques de votes négatifs aux assemblées sur les nominations d’administrateurs. La pression viendra donc des actionnaires et des grandes agences de conseil en vote.
Quelles seront les conséquences de la directive à l’échelle hexagonale ?
Le régime français répond déjà aux objectifs de parité européens, à cette nuance près que la notion d’administrateur exécutif et non exécutif ne se transpose pas très bien en droit français : si le président doit être administrateur de la société, le directeur général et les directeurs généraux délégués n’ont pas à l’être. Des difficultés pourraient en outre venir des administrateurs représentant les salariés, exclus du calcul en France mais inclus dans la directive. Ceux-ci sont obligatoires dans les sociétés tricolores dépassant certains seuils, mais leur mode de nomination est différent : soit ils sont élus par tous les salariés, soit ils sont désignés par le comité social et économique (CSE), soit par une organisation syndicale. Dans les deux premiers cas, la loi française prévoit qu'en cas de désignation de deux personnes, il devra y avoir une personne de chaque sexe. En revanche, dans le cas d’une désignation par une organisation syndicale, le texte ne le prévoit pas.
Comment un cabinet d’avocats d’affaires peut-il conseiller les entreprises sur la question ?
Dans les différents pays de l’Union, les conseils d’administration vont devoir s’intéresser à ce qu’attendent les investisseurs et à ce que leurs comparables font, tout en prenant en compte les risques potentiels : ce sont sur ces points, qui s’inscrivent dans la stratégie ESG et compliance, que l’accompagnement sera nécessaire. Au sein des entreprises, c’est une question qui doit d’abord être mise à l’ordre du jour des comités de nomination avant qu’elle ne remonte au conseil. Ensuite, cela va dépendre des pays et de la périodicité de renouvellement des administrateurs. Il s’agit de voir comment faire évoluer la composition du conseil sur le long terme, sans toutefois se priver des compétences des personnes en place. L’évaluation des profils doit en effet se faire de manière objective et selon ce que la personne peut apporter comme compétence, au-delà de son sexe. Cela signifie également qu’il faudra générer un vivier de femmes avec les bons profils dans tous les secteurs, ce qui a été fait en grande partie en France mais pourrait prendre du temps dans d’autres pays. Quoi qu’il en soit, c’est un processus de longue haleine, d’où l’importance pour les comités de prendre ce sujet en main rapidement.
