Par Marie-Isabelle Levesque, avocat associé, et Jean-Pascal Amoros, avocat associé, CLARIS

Appelée de ses vœux depuis plusieurs années par les groupes internationaux, la réforme des actions gratuites introduite par la loi Macron permet désormais aux sociétés cotées de mettre en place des plans d’actions gratuites d’une période de trois ans, sans période de conservation obligatoire. Ce schéma, qui correspond aux pratiques internationales, devrait permettre aux groupes cotés de mettre en place une politique de rémunération moyen terme uniforme pour l’ensemble des bénéficiaires, quel que soit leur lieu de résidence. L’enjeu principal des groupes cotés sur ce type de programme réside désormais dans le choix de conditions de performance pertinentes qui soient considérées comme exigeantes par le marché tout en étant jugées atteignables par les bénéficiaires, qu’il convient de garder motivés.

Malgré les nombreux ajustements fiscaux (abattement sur la plus-value d’acquisition) et sociaux (contribution patronale ramenée à 20 % et payée à la date d’acquisition définitive des actions par les bénéficiaires) qui ont donné un nouvel attrait aux attributions gratuites d’actions autorisées postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi Macron, le recours à ce mécanisme d’intéressement à moyen terme doit être mis en perspective des objectifs poursuivis par les émetteurs et des anticipations de création de valeur sur la période du plan à mettre en place. Ainsi, si l’objectif du plan est de rémunérer les bénéficiaires pour la croissance du cours de Bourse, le choix des stock-options garde toute sa pertinence en donnant de la lisibilité aux objectifs du plan et en alignant l’intérêt des bénéficiaires sur celui des actionnaires. Reste néanmoins pour l’émetteur à mesurer le coût des contributions patronales à acquitter lors de la mise en place du plan, et le risque de devoir le supporter sans contrepartie à terme pour les bénéficiaires, en cas d’évolution défavorable du cours de Bourse sur la période du plan.

Quant aux plans de bonus moyen terme payés en cash ou en actions, qui se sont fortement développés depuis 2012, le retour en grâce des actions gratuites ne les prive pas des atouts qui ont fait leur succès. Tout d’abord, la mise en place d’un bonus moyen terme ne repose que sur une décision de l’employeur, ce qui permet le cas échéant d’alléger la procédure d’autorisation de ce type de programme. Par ailleurs, cet outil d’une grande souplesse permet un paramétrage sur mesure en fonction, notamment, des objectifs poursuivis (durée du plan, indicateurs de performance à atteindre) et du montant de la rémunération susceptible d’être allouée (exprimée en mois de salaire ou en fonction du cours de Bourse, à l’instar des «phantom stocks»…). Simple à mettre en œuvre et très flexible, le bonus moyen terme constitue une alternative intéressante à des outils d’actionnariat salarié plus complexes nécessitant une autorisation d’assemblée générale extraordinaire des actionnaires.

En outre, la souplesse de ce type de plans peut trouver une application nouvelle en matière de construction de mécanismes d’épargne retraite substitutifs ou complémentaires aux régimes de retraite supplémentaire chapeau (régimes dits «article 39»), qui ont connu au cours des dernières années un alourdissement sans précédent de leur régime fiscal et social, les rendant très coûteux pour l’employeur et peu attractifs pour les bénéficiaires. Le durcissement récent introduit par la loi Macron, tant en termes de conditions de performance que de publicité des engagements pris au profit des dirigeants sociaux, conduit aujourd’hui de nombreux émetteurs à rechercher des mécanismes alternatifs permettant aux dirigeants de se constituer une épargne retraite au fil de leur carrière, sur la base de droits acquis indexés sur leur performance pendant leur mandat.

Nul doute que la créativité des praticiens n’a pas encore livré tous ses secrets et que la loi Macron a néanmoins revitalisé à court terme les attributions gratuites d’actions.