Par Louise Thiébaut, counsel,  et Chloé Quenez, avocate, De Pardieu Brocas Maffei

Pour un grand nombre d’entreprises, l’enjeu des mois à venir est de parvenir à adapter leur organisation du travail aux conséquences de la crise sanitaire du Covid-19, ce qui nécessite des outils juridiques souples. L’APLD (ou activité partielle spécifique), créée par la loi 2020-734 du 17 juin 2020, est un dispositif alternatif à l’activité partielle de droit commun, qui a vocation, d’une part, à être plus attractif s’agissant de l’allocation dont bénéficie l’employeur et, d’autre part, à s’appliquer sur une période plus étendue.

Pour rappel, l’APLD est réservée aux sociétés confrontées à une réduction d’activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Elle les autorise à réduire le temps de travail des salariés (et donc leur rémunération) pendant sa durée d’application, tout en bénéficiant d’une allocation versée par l’Etat. Pourtant entré en vigueur depuis le 1^er juillet 2020, ce dispositif est appelé à subir des évolutions au travers d’un projet de décret, en cours de discussion. Certaines branches se sont par ailleurs déjà mises en ordre de marche en signant un accord collectif sur le sujet. Tel est le cas, à date, des branches de la métallurgie et des bureaux d’études techniques (dite Syntec).

Caractéristiques et mise en place de l’APLD

Les entreprises peuvent bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de branche étendu, définissant sa durée d’application, les activités et les salariés concernés, les réductions de l’horaire de travail et les engagements souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l’emploi. En présence d’un accord collectif de branche étendu, l’employeur peut mettre en place l’APLD par un document unilatéral, après consultation du comité social et économique. A noter que l’accord signé par la branche de la métallurgie a d’ores et déjà été étendu (sous certaines réserves) et peut donc donner lieu à des décisions unilatérales au sein des entreprises qui entrent dans son champ d’application. L’APLD peut être mise en œuvre pour une durée de vingt-quatre mois consécutifs ou non, sur une période de trente-six mois consécutifs.

La possibilité de réduire la durée du travail des salariés est limitée à 40 % de la durée légale du travail, avec la possibilité de dépasser ce plafond, jusqu’à atteindre 50 % dans des cas exceptionnels à définir dans l’accord et qui doivent donner lieu à une autorisation administrative. Cette réduction s’apprécie sur la durée de l’accord et permet ainsi une certaine souplesse dans sa gestion. En contrepartie de la réduction de la durée du travail, l’employeur devra notamment s’engager à maintenir l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. L’accord collectif peut néanmoins restreindre le champ d’application de cet engagement.

Niveau de prise en charge financière

A ce jour, l’indemnité versée au salarié par l’employeur au titre de l’APLD est égale à 70 % de sa rémunération brute. L’allocation versée à l’employeur par l’Etat se chiffre quant à elle à :

- 60 % de la rémunération brute pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

- 56 % de la rémunération brute pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Cette distinction disparaîtra probablement lors de la publication du décret à venir, au profit d’une allocation uniforme à hauteur de 60 %.

Contrôle étroit de l’administration

L’APLD est soumis à un contrôle étroit de l’administration, à plusieurs étapes :

- au stade de sa mise en place, par une validation de l’accord collectif ou une homologation du document unilatéral, l’autorisation de recourir à l’APLD étant octroyée pour une durée de six mois renouvelable,

- au stade de sa mise en œuvre, l’employeur étant comptable d’un bilan sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ainsi que sur la situation économique de l’entité concernée, à transmettre tous les six mois à l’autorité administrative,

- au stade d’éventuelles ruptures de contrats de travail, voire de potentiels contrôles menés par l’administration.

En effet, en cas de non-respect par l’employeur de l’engagement de maintien dans l’emploi, deux sanctions sont encourues :

- en cas de rupture pour motif économique du contrat de travail d’un salarié placé en APLD : remboursement de l’allocation dont a bénéficié l’employeur ;

- en cas de rupture pour motif économique du contrat de travail d’un salarié non placé en APLD : remboursement d’une somme égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des allocations versées à l’employeur et le nombre de salariés placés en APLD.

Ces sanctions peuvent actuellement être écartées si elles sont incompatibles avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

Deux évolutions sont envisagées à cet égard par le projet de décret :

- d’une part, la restriction des sanctions aux seuls «licenciements», et non aux «ruptures», pour motif économique. Ceci rendrait donc possible le recours à des plans de départs volontaires autonomes sur la période d’application de l’APLD, ce qui a d’ailleurs été prévu par la branche Syntec dans son accord ;

- d’autre part, la possibilité pour l’administration d’écarter les remboursements si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles initialement prévues.

Articulation avec les autres outils de gestion de la masse salariale et des compétences

La stratégie déployée par le gouvernement consiste avant tout à privilégier le maintien dans l’emploi et l’APLD, présentée comme un «bouclier antilicenciement», s’inscrit dans cette optique. Néanmoins, aucun texte n’édicte, en tant que tel, d’interdiction pour l’employeur de mettre en œuvre des licenciements pour motif économique dans l’entreprise (et donc un plan de sauvegarde de l’emploi) pendant la période de mise en œuvre de l’APLD. A cet égard, l’accord collectif peut réduire les engagements de maintien dans l’emploi à un périmètre inférieur à l’entreprise ou l’établissement.

Pour autant, en pratique, il semble compliqué d’appliquer ces deux dispositifs concomitamment sans rencontrer de difficulté lors de leur revue par l’administration ni encourir les sanctions précitées. Le cas échéant, leur motivation respective devra être particulièrement soignée pour former un ensemble cohérent.

En l’état des dispositions en vigueur, ces observations valent également pour les plans de départs volontaires (PDV), puisque les ruptures prononcées dans ce cadre sont des ruptures pour motif économique. Ceci devrait néanmoins évoluer avec le décret attendu. En revanche, il apparaît possible de combiner l’APLD avec la rupture conventionnelle collective (RCC), cette dernière ne donnant pas lieu à des ruptures de contrat pour motif économique, d’une part, et s’inscrivant dans une démarche stricte de volontariat, d’autre part. Il est également envisageable de signer parallèlement à l’APLD un accord de performance collective (APC), qui permet de modifier des dispositions des contrats de travail portant sur la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne. En effet, les licenciements prononcés par l’employeur à la suite du refus du salarié de la modification de son contrat de travail reposent sur un motif sui generis, non économique.

Les entreprises ont donc plusieurs outils à leur disposition à l’appui d’une stratégie sociale à court et moyen termes adaptée au contexte économique dégradé auquel elles font face. Néanmoins, l’absence de visibilité sur la fin de la crise sanitaire et sur les conditions de la reprise économique rend la définition des besoins de l’entreprise particulièrement difficile, tandis que l’évolution constante de la réglementation sur les dispositifs d’activité partielle complexifie la prise de décision. La poursuite d’une veille juridique rigoureuse s’impose.